1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Meillä on koulutusohjelma, jonka kautta saa oppia ja vertaistukea. Pysyvät, koska hyvät kollegat, kehittymismahdollisuudet, työn ja vapaa-ajan tasapaino ja yhteisön tuki

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä silloin toimitaan?

Normaalit työtunnit. Voi tehdä osa-aikaista mikäli haluaa. Seurataan tunteja ja vältetään ylittymisiä ellei henkilö itse halua kerryttää saldoja ja pitää esim. ekstralomaa

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä sen eettisten ongelmien takia?

Ei ole oikeastaan tarvinnut. Asiakkainamme ei ole sellaisia yhtiöitä, joiden toimintaan sisältyisi räikeitä eettisyyskysymyksiä

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja kestävää kehitystä?

Meillä on mahdollista päästä mukaan asiakascaseihin. jotka edistävät eettistä ja kestävää kehitystä. Loihde AI:n puolella mietitään myös AI:n eettisiä näkökulmia. Lisäksi omalla toiminnallamme pyrimme toimimaan vastuullisesti esim. kierrätys, paperittomuus.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Datan parissa työskentely ja siinä ajankohtaisen osaamisen ylläpitäminen vaatii jatkuvaa kouluttautumista. Tämä voi sisältää itse opiskelua, kokeneemmalta konsultilta oppimista tai itse kursseja aiheesta. Panostamme jokaisen työntekijän oppimiseen budjetin, ajan ja tarpeen rajoissa.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Työntekijöiden henkilökohtaista kasvua panostetaan mm. tutoroinnilla. Tutorointi ja tutoroitavaksi alkaminen ovat kumpikin vapaaehtoisia. Tarkoituksena on, että konsultilla on joku jonka kanssa ventiloida tilanteita ja miettiä uran seuraavia tavoitteita sekä mitä täytyy tapahtua, että saavutetaan tavoitteet.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Loihde Advancen asiantuntijat ovat nimenomaan datan ja digitaalisuuden asiantuntijoita, joten osaamisemme tulee hyvin erilaisista taustoista. Millaiseen rooliin Loihde Advancella menisi riippuisi hyvin paljon sitä, mihin on keskittänyt osaamisensa ja itseopiskelunsa. Kokemuksesta ja osaamisesta riippuen teidän pääaineistanne voi työllistyä meille esimerkiksi enterprise architectiksi, projektipäälliköksi, data konsultiksi tai data engineeriksi.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Konsultit iästä huolimatta voivat vaikuttaa omiin projekteihin eli niistä voi kieltäytyä halutessaan. Urapolkuihin voi vaikuttaa paljon itseopiskelulla, mutta suurin oppi ja kokemus tulee projekteista. Tämän vuoksi on tärkeää nuorelle konsultille haalia kokemusta eri toimialoilta ja erilaisista projekteista.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Kela on iso ja vakaa  työnantaja myös IT-alalla. Me tarjoamme paljon erilaisia IT-alan tehtäviä ja siten mahdollisuuden kehittyä ja rakentaa omaa uraa eteenpäin. Junioritason palkka on meillä verrattain hyvä, samoin työsuhteen ehdot ja henkilöstöedut. Esimerkiksi Kelan liikuntaseuran järjestämät lajikokeilut ja viikkovuorot ovat monien nuorten työntekijöiden suosiossa. Kela on perheystävällinen työpaikka, joka ottaa huomioon toimihenkilöidensä erilaiset elämäntilanteet.

Meiltä lähdetään usein ”katsomaan muuta maailmaa”, ts. ollaan oltu jo tovi meillä töissä, sitten syntyy tarve tai halu hakea uutta kokemusta ja tehdä töitä muidenkin työnantajien palveluksessa. Kelan harjoittelusta saatetaan lähteä jatkamaan kokopäiväisesti opintoja (osa-aikaiset järjestelytkin on mahdollisia) ja onhan aina mahdollista, että jostain muualta löytyy syystä tai toisesta houkuttelevampi tehtävä ja työpaikka.

Kelan IT-palvelujen lähtövaihtuvuus on 1,7%, eli hyvin meillä yleensä viihdytään. (*sisältää määräaikaisten sopimusten päättymisen sekä eläköitymisen kautta päätyvät työsopimukset)

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä silloin toimitaan?

Kelan säännöllinen viikkotyöaika on 37,25 h. Työaika on joustava: meillä voi aloittaa työt klo 7.00-9.30, ja työpäivän voi lopettaa klo 15.30-18.00. Meillä on käytössä myös erilaisia joustoja – kun työt sujuu ja luottamus on kunnossa, asioista voi aina keskustella ja sopia oman esihenkilön kanssa.

Jos työaikasaldo on plussalla, sitä voi käyttää työtilanteen sallimissa rajoissa saldovapaapäivien muodossa. Ylitöiden määrää seurataan ja pyritään siihen, ettei kenellekään kertyisi kuormittavan paljon ylitöitä. Ylityöstä maksetaan työehtosopimuksen mukainen ylityökorvaus tai, toimihenkilön niin halutessa ja töiden niin salliessa, ylityö voidaan korvata vapaana. Meillä on käytössä työaikapankki. Ylitöiden osuus säännöllisestä työajasta on 1,1%.

Ylitöiden määrä vaihtelee tehtävittäin. Esim. infraan päivityksiä tehdään usein ilta-aikaan, ylitöinä. Samoin uusien tai muutettujen tietojärjestelmien tuotantoympäristöön siirtoja ja käyttöönottotestausta tehdään normaalin palveluajan ulkopuolella, joko aikaisin aamulla tai viikonloppuina.

IT-tehtävissä saattaa siis joutua aika ajoin työskentelemään myös viikonloppuisin, iltaisin tai varhain aamulla ennen kuin Kelan palvelutoiminta aloittaa päivittäisen työnsä. Jos aamu- tai iltatyö ei kyseisen työpäivän muu työaika huomioiden ole ylityötä, maksetaan aamu- ja iltatyöstä haittakorvausta (klo 18-21, 20% ja klo 21-07 30% normaalista tuntipalkasta).

Tammikuussa perustettu tilannekuvakeskus aloittaa ympärivuorokautisen toiminnan kesäkuussa. Valvontatehtävissä toimivat asiantuntija aloittavat tällöin työskentelyn kahdessa 12 tunnin

vuorossa, pitkät vapaat tasoittavat työajan Kelan säännöllisen työajan mukaiseksi. Poikkeuksellisista työajoista heille maksetaan haittatyökorvausta.

Vapaa sana:

Kela rekrytoi keväisin ja syksyisin 10-15 IT-alan korkeakouluharjoittelijaa. Harjoitteluun voi hakeutua korkeakouluopintojen loppusuoralla olevat tai vasta valmistuneet.

Elokuun 2020 jälkeen aloittaneista 56 IT-harjoittelijasta 67,8% on edelleen töissä Kelassa. Tammikuussa 2023 aloitti 17 uutta harjoittelijaa, jotka eivät sisälly edelliseen laskelmaan.

Keskimääräinen palvelusaika koko Kelassa on 10,6 vuotta ja IT-palvelujen tulosyksikössä 10,1 vuotta. Pisimmät työsuhteet ovat kestäneet jopa 50 vuotta!

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä sen eettisten ongelmien takia?

Konkreettia esimerkkitapausta emme muista tai sellaisia ei ole tullut meidän tietoomme.

Eettisyyskeskustelua asiakkaiden profiloinnista on käyty ja käydään parhaillaan. Erityisesti pohditaan sitä, miten saatavissa olevia asiakastietoja voi ja saa hyödyntää Kelan palvelujen kohdentamisessa asiakkaille nykyistä paremmin.

Kela pyrkii ennalta huomiomaan eettiset näkökulmat kehittämistyössä. Mm. tekoälyn hyödyntämiseen liittyen on käyty paljon periaatteellista keskustelua, samoin Kelan tutkimusyksikkö huolehtii tutkimusetiikasta. Palveluja suunniteltaessa kiinnitetään huomioita kansalaisten tasapuoliseen ja yhdenvertaiseen kohteluun, huomioiden myös erityisryhmät (ja tarvittava positiivinen erityiskohtelu). Kela ei ole missään vaiheessa esim. päättänyt tarjota palveluja vain digitaalisten asiointikanavien kautta, koska kaikilla kansalaisilla ei ole kyvykkyyttä tai mahdollisuuksia digitaalisten asiointipalveluiden käyttöön.

Kelan eri yksiköissä toimii yhdenvertaisuus- ja nk. DEI-työhön perehtyneitä asiantuntijoita, jotka kartoittavat toimia, joilla voimme yhdessä kehittää Kelan palveluja yhä yhdenvertaisemmiksi. Tavoitteemme on palvella kaikkia asiakkaitamme heidän tarpeidensa mukaisesti ja tämä pitää sisällään myös vähemmistöihin kuuluvat asiakasryhmämme.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja kestävää kehitystä?

Kelassa panostamme yhdenvertaisuuteen, tasa-arvoon sekä nk. DEI-teemoihin (monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus). Haluamme kehittää palveluitamme sellaisiksi, että jokainen voi käyttää niitä, mukaan lukien eri vähemmistöihin kuuluvat asiakkaamme.

· Panostamme yhdenvertaisuuteen myös organisaatiomme sisällä. Meillä on yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma, joka ohjaa tekemistämme. Tämän lisäksi meillä on eettiset ohjeet ja hankintojen eettisyyttä koskevat ohjeet.

· Kela on mukana WWF Green Office –ympäristöohjelmassa, jonka tarkoituksena on tehdä organisaatiosta ympäristövastuullisempi toimija tavoilla, joilla ympäristövastuullisuutta voidaan myös mitata. Ympäristöohjelma toimii viidessä henkilömäärältään suurimmassa toimitalossa, joissa suurin osa myös IT-henkilöstöstä työskentelee.

· Vastuullisuusteemoihin panostaminen näkyy erityisen hyvin Kelan vastuullisuusvarteissa, jotka ovat henkilöstölle järjestämiämme webinaareja. Vastuullisuusvarteissa teemoja ovat olleet tähän mennessä ihmisoikeudet, monimuotoisuus, eri vähemmistöryhmät Kelan asiakkaina, energia, ruoka, sijoittaminen, talous ja hankinnat. Pyrimme siis jatkuvasti kehittymään vastuullisuudessa ja innostamaan myös henkilöstöä teemoista.

· Kannustamme henkilöstöämme kestävään työmatkailuun joko työsuhdepolkupyörällä, kävelemällä tai julkisella liikenteellä ja säästämään muutoinkin energiaa työssään. Viime vuonna olimme mukana mm. Astetta alemmas –kampanjassa ja onnistuimme sen avulla säästämään energiaa 4,7 prosenttia edellisvuoteen verrattuna.

· Meillä asiantuntijoiden on mahdollista myös tehdä etätyötä, kun työtehtävät sen mahdollistavat.

· Green Officen ja ympäristövastuullisuuden myötä olemme kiinnittäneet erityistä huomiota hävikkiin lounasruokailussa niin, että sitä syntyisi mahdollisimman vähän.

· Lounasravintoloissamme tarjotaan muiden vaihtoehtojen lisäksi päivittäin myös laadukasta kasvis- ja vegaanista ruokaa.

· Kelan henkilöstöllä on mahdollisuus käydä luovuttamassa verta työajalla ja tehdä vapaaehtoistyötä muutaman tunnin ajan kerran vuodessa. Tämä mahdollisuus kannattaa ehdottomasti käyttää!

· Kannustamme toimihenkilöitämme aina paperittomaan työskentelyyn, kun se on mahdollista.

· Kelassa toimii myös aktiivinen Sateenkaariverkosto, jonka toimintaan on mahdollisuus mennä mukaan.

· Meillä jokainen saa olla oma itsensä ja arvostamme ihmistä: sekä asiakkaitamme että omaa henkilöstöämme.

· Olemme perheystävällinen työnantaja ja perheen käsite on meillä laaja ja joustava.

· Toivotamme henkilöstöltämme tervetulleiksi myös kaikki kehitysehdotukset vastuullisuusteemoista.

Vapaa sana:

Kelassa vastuullisuus on osa Kelan strategiaa. Kelassa korostuu erityisesti sosiaalinen vastuullisuus. Kelan vastuullisuuslinjaukset:

· Asiakkaamme saavat tarpeidensa mukaista palvelua

· Tuotamme ja hyödynnämme tietoa vastuullisesti

· Rakennamme vastuullisuudesta uusia mahdollisuuksia ja lisää arvoa

· Hillitsemme ilmastonmuutosta ja toimimme ympäristön parhaaksi

· Toimimme työnantajana, työyhteisönä ja kollegoina vastuullisesti

Kelassa työskentelee sekä vastuullisuuden asiantuntijoita että ympäristövastuullisuuden asiantuntija.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Arvostamme yhdenvertaisesti sekä eteenpäin pyrkiviä että henkilöitä, jotka haluavat jatkaa nykyisissä tehtävissään. Ala, työtehtävät ja toimintaympäristö ovat niin nopeasti muuttuvia, että jokaisen toimihenkilön osaamisen ajantasaisuudesta on huolehdittava. Kannustamme toimihenkilöitä jatkuvaan oppimiseen. Suosimme osaamisen kehittämisen 70-20-10 mallia

· 70% oppimisesta kokemuksen kautta – työssä oppimalla, ratkomalla ongelmia, tarttumalla uusiin haasteisiin

· 20% oppimisesta tapahtuu toisilta henkilöiltä vuorovaikutuksen, palautteen ja kokemusten jakamisen kautta

· 10% oppimisesta toteutuu muodollisen koulutuksen ja valmennuksen kautta.

Tiimityöskentely ja tiimin jäsenten osaamisen laajentaminen eli T-mallin osaamisen tavoittelu on yksi tapa kehittää osaamista. Tiimit tekevät esim. kehitettävänään ja ylläpidettävänään olevien palvelujen ja tuotteiden elinkaarisuunnittelun yhteydessä tiimin osaamisenkehittämissuunnitelmia, ja ottavat osaamisen kehittämisen tehtävät huomioon suunnittelujaksojen ja sprinttien suunnittelussa.

Toimijayhteisöt (CoP:t) toimivat kokemusten ja osaamisen jakamisen foorumeina, samoin erilaiset chatti-kanavat ja työyhteisöviestinnän ja –informaation alustat. Valmentavan johtamisen mallin mukaisesti esihenkilöt toimivat fasilitaattoreina ja sparraajina, tukien toimihenkilöitä näiden oman osaamisensa ja kehityksensä johtajina.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Kelassa työtehtävien edellyttämää osaamista on lupa kehittää myös työajalla. IT-palveluissa odotetaan, että jokainen käyttää noin 5 % työajastaan osaamisen kehittämiseen.

Kela järjestää koulutuksia toimihenkilöilleen ja toimihenkilöillä on mahdollisuus hakeutua myös työtehtäviin liittyvän ulkoisen koulutuksen yksittäisille kurssipaikoille. Kelan hyvinvoinnin ja osaamisen palveluryhmässä toimii osaamisen kehittämisen asiantuntijoita. Lisäksi meillä on erikseen nimenomaan IT-osaamisen kehittämiseen erikoistunut asiantuntija.

Toimihenkilöillä on mahdollisuus saada opintovapaata. Opintovapaan ajalta voidaan, mikäli opinnot liittyvät toimihenkilön työtehtäviin, maksaa puolet palkasta. Esihenkilöt käyvät kehityskeskustelua toimihenkilöiden kanssa tukien ja seuraten heidän kehittymistään. Osaamista voidaan kehittää tehtäväkiertoa, mentorointia ja valmennusta hyödyntäen. Luonnollisesti toimihenkilöillä on mahdollisuus hakea avoimeksi tulevia tehtäviä. Kaikki avoimet työtehtävät tulevat Kelassa myös sisäisesti haettaviksi. Osa rekrytoinneista toteutetaan pelkästään sisäisenä hakuna.

Formaalisti määriteltyjä tarkkoja urapolkukuvauksia ei Kelassa ole. Kelassa tunnistetaan esihenkilöpolku, asiantuntijapolku ja moniosaajapolku.

Asiantuntijapolulla tavoitteena on hallita syvällisesti oma ammattiala. Käytännössä osaamisen kehittyessä toimihenkilö voi saada hoidattavakseen vaativampia, vastuullisempia ja laaja-alaisempia tehtäviä ja siten syventää osaamistaan. Palkka kehittyy työtehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen suorituksen mukaan. Esimerkkejä asiantuntijapoluista voisivat olla kehittyminen

· sovelluskehittäjästä sovellusarkkitehdiksi, ratkaisuarkkitehdiksi tai pääarkkitehdiksi tai ratkaisuasiantuntijasta

· ratkaisuasiantuntijasta suunnittelijaksi, liiketoiminnan mallintajaksi/määrittelijäksi, tuoteomistajaksi/liiketoiminta-arkkitehdiksi tai

· kehityskohdevastaavasta/projektipäälliköstä ohjelmajohtajaksi tai tuoteomistajasta, päätuoteomistajaksi, kehitysvastaavaksi

Moniosaajapolulla henkilö siirtyy työurallaan tehtävästä toiseen oman kiinnostuksen ja valmiuden, tavoitteiden sekä tarjoutuvien mahdollisuuksien mukaisesti. Tavoitteena on laaja-alainen, monipuolinen osaaminen.

Esihenkilöpolulla toimihenkilö kehittyy johtamisen ja esihenkilötyön asiantuntijaksi. Sen perusta on tahto ja kyky toimia esihenkilönä sekä kehittyminen eri johtamisen osa-alueilla, vaikkakin johtamisosaamista tarvitaan jollain tasolla kaikissa tehtävissä.

Meillä Kelassa puhutaan työelämäsuunnitelmista, joita laadittaessa huomioidaan toimihenkilöiden omia tavoitteita ja toiveita. Niitä pyritään sovittamaan yhteen organisaation tavoitteiden ja tarpeiden kanssa. Aina kaikkia kehittymistä tukevia järjestelyjä ei rehellisyyden nimissä pystytä toteuttamaan nopeasti, mutta pidemmällä aikajänteellä on saavutettu hyviä tuloksia. Vapaa sana: Voit lukea lisää Kelan henkilöstöstä Kelan henkilöstötilinpäätöksestä Microsoft PowerPoint – Henkilöstötilinpäätös-2022.pptx (kela.fi)

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Kelassa ja Kelan IT-tehtävissä tarvitaan hyvin monipuolisesti erilaista osaamista:

o sovelluskehitys, ohjelmointi, ohjelmointikielet, kirjastot, välineet, ohjelmointiympäristöt, sovellusalustat, testaus

o järjestelmä- ja ohjelmistosuunnittelu, arkkitehtuurisuunnittelu

o kokonaisarkkitehtuuri

o liiketoiminnan ja prosessien mallintaminen ja kehittäminen

o tietoturva ja tietosuoja

o tietokannat: tietokantasuunnittelu ja tietokantojen hallinta

o käyttöjärjestelmät

o tietoverkot

o tekoäly

o robotiikka

o koneoppiminen

o ketterä kehittäminen/ketterät toimintatavat

o kognitiotiede, käyttäytymistieteet

o tiedon-/informaation hallinta, tietorakenteet, tietojen luokittelu

o projektin ja ohjelmien hallinta, portfolion hallinta

o datatiede, datan louhinta, BI

o palvelunhallinta, tuotehallinta

o pilviratkaisut, -palvelut

o riskien ja laadunhallinta

o strateginen suunnittelu jne.

Kelan (IT) rooleja ovat esim. sovelluskehittäjä/-arkkitehti, ratkaisuarkkitehti, palveluvastaava, IT-palvelupäällikkö, DBA, järjestelmäasiantuntija, tuotantopäällikkö, kehityskohdevastaava (agile PM), ohjelmajohtaja, palvelumuotoilija, tuoteomistaja/päätuoteomistaja, tietojärjestelmämäärittelijä, liiketoiminta-arkkitehti/toiminnallinen arkkitehti, analyytikko, ratkaisuarkkitehti, kehitysvastaava, käytettävyysasiantuntija.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Asiakkaitaan meillä ei voi valita J. Kelassa tehdään IT-kehitystä inhouse-organisaationa ja me tuotamme ratkaisuja ja palveluja Kelan liiketoimintaa varten. Toki osa näistä palveluista palvelee kansalaisten lisäksi myös Kelan yhteistyökumppaneita, työnantaja- ja yritysasiakkaita, viranomaisia ja muita Kelan sidosryhmiä.

Tehtäviinsä voi vaikuttaa esimerkiksi ilmoittautumalla tiimissä vapaaehtoiseksi toivomiinsa tehtäviin ja kertomalla oppimistavoitteistaan esim. tiimin osaamisen kehittämissuunnitelman laatimisen yhteydessä. Tehtäviin voi luonnollisesti vaikuttaa myös hakemalla Kelan avoimiin työpaikkoihin sekä kertomalla esihenkilölle omista toiveistaan ja mielenkiinnon kohteistaan, motivaatiostaan ja kehittymistavoitteistaan. Oman osaamisen jakaminen ja siitä kertominen verkostoissa ja yhteisöissä voi myös avata uusia mahdollisuuksia.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Pysyvyyteen vaikuttavat mielenkiintoiset työtehtävät, lisäarvon tuottaminen asiakkaille sekä mukavat työkaverit. Työn joustavuus ja muotoilu omaan arkeen sopivaksi ovat nuorille tärkeitä asioita, jotka ovat meillä mahdollisia. Myös rahanarvoiset henkilöstöedut kuten edullinen asuntolaina tukevat sitoutumista Danskeen. 

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Kokoaikaisen työntekijän viikkotunnit ovat 37,5 tuntia riippumatta kokemustasosta. Suurimmassa osassa työtehtävistä on liukuva työaika, minkä lisäksi tiimin kesken voidaan sopia yhteisestä työskentelyajasta. Omaan työaikaan pystyy siis vaikuttamaan. Oleellista on, että työt tulevat tehdyksi ja palautumiseen jää riittävästi aikaa. Ylitöitä ei ole pakko tehdä ja ylityöajasta sovitaan erikseen esihenkilön kanssa. 

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Yleisellä tasolla ilmastostrategiamme on johtanut laina- ja sijoituspolitiikkamme tasaiseen tiukentumiseen. Nämä politiikat poissulkevat pitkäaikaisen rahoituksemme ulkopuolelle yrityksiä, joiden toiminta ja tavoitteet eivät ole Pohjoismaisten yhteiskuntien ilmastotavoitteiden kanssa linjassa. Esimerkkinä, olemme tiukentaneet lainanantopolitiikkaa energian tuotannolle hiilestä ja turpeesta. 

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Meillä työskentelemällä pääset tukemaan kestävää talouskasvua ja vaikuttamaan rahoituksen kanavointiin. Kaikki toimintamme liittyy taloudellisten ratkaisujen tarjoamiseen yrityksille ja yksityishenkilöille. Taloudelliset ratkaisut ovat keskeisiä, sillä ne vaikuttavat asiakkaidemme kykyyn ylläpitää kestävää talouskasvua ja investoida kestävään yhteiskuntaan. Olemme sitoutuneet välittämään yhä enemmän rahoitusta ympäristön kannalta positiivisen liiketoimintaan ja vaadimme suuripäästöisillä sektoreilla toimivilta asiakkailta kunnianhimoisia ilmastotoimia. Tarjoamme erityisesti yrityksille rahoitusratkaisuja, joissa kestävyyskysymykset otetaan huomioon.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Kasvu ymmärretään laajasti eli se ei tarkoita vain organisaatiossa etenemistä roolista toiseen. Kasvu voi tarkoittaa myös uusien taitojen oppimista tai olemassa olevan tiedon syventämistä esimerkiksi sisäisten koulutusten avulla. Kehittymistä voi tapahtua näin päivittäin. Vähintään kerran vuodessa jokaiselle työntekijälle asetetaan henkilökohtainen kehittymistavoite yhteistyössä esihenkilön kanssa ja esihenkilön tehtävä on tukea tavoitteeseen pyrkimistä. 

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Danske on kansainvälinen pörssiyhtiö, jossa erilaisia työtehtäviä on paljon. Uusiin tehtäviin voi esimerkiksi päätyä hakemalla avoimia työpaikkoja sisäisesti. Esihenkilöroolit kattavat työpaikoista vain murto-osan eli suurin osa on asiantuntijatehtäviä. Mahdollisia uria on siis erilaisia, ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat vaikuttavat siihen, millaiseksi oma ura muodostuu. Aika harvalle urapolkua voidaan antaa valmiiksi määriteltynä. Urasuunnitteluun on tärkeä osallistua myös itse aktiivisesti. 

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Pankissamme tarvitaan monien eri alojen osaajia nyt ja tulevaisuudessa. On tärkeää olla kiinnostunut taloudesta ja sen ilmiöistä sekä ymmärtää niitä. Myös analytiikka- ja prosessiosaamista tarvitaan kasvavassa määrin. Kansainvälisessä ja digitalisoituneessa työympäristössämme hyvät vuorovaikutus- ja viestintätaidot sekä englannin kielitaito tulevat nekin tarpeeseen. 

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Nuoren omat kiinnostuksen kohteet ja tavoitteet vaikuttavat paljon oman työn muotoiluun, työssä kehittymiseen ja uralla etenemiseen. Riippuu myös työroolista, kuinka paljon työn sisältöön tai asiakkaiden valintaan voi itse vaikuttaa. Oma aktiivisuus on tässäkin tärkeää. 

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Nuoret työntekijät pysyvät talossa, sillä panostamme oppimiseen ja itsensä kehittämiseen. Olemme iso globaali yritys, joten eteneminen uusiin tehtäviin on mahdollista helpostikin. Lisäksi meillä on Tietoevry Young Professionals –verkosto, joka on etenkin nuorten työntekijöiden keskuudessa tärkeä yhteisöllisyyden perusta. Joskus voi kuitenkin käydä niin, ettei nuorille työntekijöille löydy juuri itselle miellyttäviä projekteja, jolloin he lähtevät etsimään mahdollisuuksia muualta.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Meillä normaali työpäivän pituus on 7,5 tuntia eli 37,5 tuntia viikossa. Tukeaksemme työntekijöidemme työ- ja vapaa-ajan tasapainoa, noudatamme liukuvaa työaikaa. Työntekijä voi siis itse päättää sovituissa rajoissa päivittäisen työaikansa alkamis- ja päättymishetken, ottaen huomioon omat tarpeensa ja vallitsevan työtilanteen. Liukumasaldo saa olla enintään +45 tuntia ja ylityötunteja on tarkoitus käyttää vapaapäivinä heti, kuin mahdollista.

Vapaa sana:

Meillä on käytössä täysi hybridimalli eli työntekijämme saavat itse päättää, mistä käsin työskentelee. Meillä on aina luotettu siihen, että jokainen osaa huomioida omat, oman projektinsa ja asiakkaansa tarpeet ja tietää itse, missä on parasta tehdä töitä. Panostamme lisäksi työ- ja vapaa-ajan tasapainoon sekä työhyvinvointiin.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Venäjän hyökätessä Ukrainaan helmikuussa 2022, oli meille selvää, että liiketoiminnan jatkaminen Venäjällä ei ollut eettisesti kestävää. Meillä oli noin 2200 työntekijää Ukrainassa ja noin 100 Venäjällä, jossa olimme toimineet noin 20 vuoden ajan. Liiketoiminta Venäjällä saatiin päätökseen huhtikuussa 2022 ja olemme tukeneet ukrainalaisia kollegojamme esim. evakuoinnissa turvallisemmille alueille. Olemme myös saaneet asiakkaaltamme itäisestä Euroopasta paheksuvaa palautetta näkyvästä Pride-kampanjoinnistamme sosiaalisessa mediassa, jonka myötä asiakas uhkasi lopettaa yhteistyön kanssamme. Vastasimme kohteliaasti monimuotoisuuden olevan yhtiömme perusarvo – ja jatkavamme Priden tukemista.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Tietoevryn tavoitteena on tukea yhteiskunnan kehitystä vastuullisen teknologian avulla. Koulutamme kaikki uudet työntekijät tiedostamaan ja noudattamaan eettistä ohjeistoamme Code of Conductia verkkokoulutuksen kautta. Kutsumme myös halukkaat mukaan Sustainability – ja Diversity & Inclusion- verkostoihimme osallistumaan ja tukemaan kolmen vuoden Vastuullisuus-ohjelmaamme ja sen edistymistä.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Kaikkien työntekijöidemme jatkuva oppiminen on meille tärkeää. Meillä on muun muassa erilaisia oppimisyhteisöjä sekä oppimisalusta, jonka kautta voi suorittaa verkkokursseja. Lisäksi meillä on sisäinen mentorointiohjelma, johon voi hakea kuka tahansa Uudet työntekijät saavat myös oman buddyn, joka auttaa erityisesti Tietoevry-uran alussa ja Graduate-ohjelmassa tämän lisäksi jokaisella on myös oma mentori.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Henkilökohtainen kasvu on meille tärkeää ja se on kovin arvostettua työntekjöidemme keskuudessa. Kaikille työntekijöille on asetettu My Growth -ohjelmassa omat tavoitteet, joiden pohjalta käydään dialogia oman esihenkilön tai projektin vetäjän kanssa tasaisin väliajoin. Olemme iso globaali yritys, joten meillä on myös luonnollisesti laaja valikoima mahdollisuuksia omaan urakehitykseen. Myös omalla aktiivisuudella on iso merkitys.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Kolme tärkeää osaamisaluetta ovat ohjelmointitaidot, analytiikkataidot sekä tietokantaosaaminen. Koodata ei tarvitse osata, mutta ymmärrys ohjelmointiprojekteista on tärkeää roolista riippumatta. Analytiikkataitoihin liittyy datan visualisointi sekä raportointi, jotka linkittyvät myös selkeästi viestintätaitoihin. Tietokantaosaaminen, erityisesti SQL, on alue, joka on diplomi-insinöörille tärkeä. Se sisältää niin tietokantojen suunnittelua, hallintaa ja ylläpitoa. Lisäksi pehmeät taidot kuten resilienssi, tiimityötaidot sekä ongelmanratkaisukyky on tärkeää. Konsulttitaloissa korostuu viestintätaitojen tärkeys, sillä asiakkaalle ja muille sidosryhmille pitää saada viestittyä asiat niin, että jokainen osapuoli ymmärtää. Monimutkaiset tekniset ratkaisut ja tiedonvälitys oikeellisesti onnistuu ainoastaan hyvien viestintätaitojen pohjalta. Kyseessä on kuitenkin hyvin yleissivistävät koulutukset, jotka tarjoavat meidän kokoisessa yhtiössä mahdollisuuden moniin erilaisiin rooleihin.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Omalla aktiivisuudella on iso merkitys ja sen avulla voi vaikuttaa omiin työtehtäviin sekä urapolkuun. Työmme on pitkälti projektiluontoista ja erilaisiin projekteihin voi hakea sisäisesti mukaan. Meillä on paljon nuoria työntekijöitä, jotka ovat aloittaneet traineena ja hakeneet sen jälkeen meidän Graduate-ohjelmaan, jonka kautta ovat edenneet asiantuntijatehtäviin. Meillä on matala hierarkia ja työntekijällä on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa omaan rooliin.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Suurin osa työntekijät listaa syiksi vahvan arvo synergian yrityksen vision ja mission ääreltä.
Tämän lisäksi kasvuyhtiö konteksti koetaan usein kiinnostavaksi sen tarjoaman
kansainvälisen, nopean ammatillisen kehityksen ja poikkileikkaavan näköalan vuoksi.
Pääasiallinen syy organisaatiosta lähtemiseen on ollut henkilön yritystä nopeampi
ammatillinen kehitys tai yrityksen pivotoinnista johtuva roolien muutos tai puutos.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä silloin toimitaan?

Niin junioreilla kuin senioreilla työtunteja on noin 40 tuntia viikossa. Työtuntien ääreltä on
käytössä liukuva työaika. Työn tekemisen ajankohta ja paikka ovat hyvin joustavia, millä
mahdollistetaan yksilöllinen työn järjestäminen. ‘Tuntiliukuma’ mahdollistaa viikko tasolla 40
tunnin alituksen tai ylityksen yksilön omasta aloitteesta. Ylityksiä seurataan ja kertyneet
saldot pakotetaan pitämään palkallisina vapaina ennen kuin niitä kertyy yli 60. Pienikin
määrä ylityksiä koetaan myös merkkinä tarpeesta sparrata yhdessä tavoiteasetantaa, työn
suunnittelua ja fokuksen suojelua.

Vapaa sana:

Rentlellä puhutaan ‘work-life balancen’ sijasta enemmissä määrin ‘work-life separation’
taidoista. Yritys kokee vastuun tukea yksilöiden palautumista, jotta heillä on työaikana
vaadittava energia tehdä vaikeita päätöksiä ja luovaa ongelmanratkaisua epävarmassa ja
muuttuvassa toimintaympäristössä.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä sen eettisten ongelmien takia?

Olemme jättäneet hakematta rahoitusinstrumentteja, joiden raportointivaatimuksia yritys ei
olisi voinut tuolloin täyttää. Yritys tekee myös sisäisesti hyvin avointa viestintää esim.
yksilöiden urakehitysmahdollisuuksista ja yrityksen taloudellisesta tilanteesta – myös
vaikeina aikoina ja kun uutiset eivät ole aina hyviä.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja kestävää kehitystä?

Rentle mittaa omaa kestävää kehitystä sen mukaan mikä on Rentlen välillinen vaikutus
maailman kulutuksen hiilijalanjäljelle. Toiminnallamme pyrimme pidentämään tuotteiden
elinkaarta edistämällä kauppiaiden kykyä palvelullistaa tuotteitaan kiertotalouden mallein.
Tämä johtaa tuotteiden parempaan käyttöasteeseen, ja insentivoi korjattavuuden ja
kestävyyden korostamista valmistamisessa, mikä johtaa kokonaisvalmituksen
vähentymiseen. Jokainen Rentlellä töissä oleva henkilö edistää tätä kokonaiskuvaa
työtehtävinään kaupan alustan kehittämiseen liittyvät roolit.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Rentlellä pidetään vuosittain urakeskustelut joita ohjaa kaikille julkinen rooli- ja
palkkatasokehys. Järjestelmä on pyritty ‘kalibroimaan’ globaalien teknologiayhtiöiden tasojen
mukaan, ja keskusteluissa huomioidaan aktiivisesti yksilön tahtotila urakehityksen suhteen.
Kaikkia kannustetaan urakehitykseen, mutta se ei ole vaatimus työssä pärjäämiseen.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Rentlellä on kaksi pääasiallista urapolkua: asiantuntija ja manageriaalinen. Erityisesti
manageriaalinen urapolku nähdään voimakkaasti asiantuntijaorganisaatiota tukevana ja
mahdollistavana. Yrityksen urapolkumallissa asiantuntijauraa voi jatkaa yhtä ’korkealle
tasolle’ kuin manageriaalistakin. Uran etenemistä ei siis tyssää vaikka ei haluaisi siirtyä
täysipäiväisesti johtamaan tai tukemaan muita asiantuntijoita.

Vapaa sana:

Rentlellä seurataan ajatusta, että yritys tunnistaa rooleja joihin tarvitaan tietty kokemustaso.
Näihin rooleihin hakevat ihmiset. Tämä otetaan eksplisiittisesti huomioon arvioinnissa, jossa
arvioidaan ihmisen suoriutumista roolissa, ei ihmistä itsessään. Aikaisemmin mainittu ‘work
life-separation’ maininta liittyy tähän.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Rentle on teknologia-alusta jonka kehitys perustuu ymmärrykseen niin skaalautuvasta
alustainfrastruktuurista, kaupan alan ohjelmistotarpeista, kuin alustatalouden
liiketoimintamalleista. Tuotantotalouden ja informaatioverkostojen diplomi-insinöörit omaavat
kokemuksemme mukaan tähän tarvittavaa poikkileikkaavaa ymmärrystä sekä alustavaa
syväosaamista ohjelmistokehityksen, tuotesuunnittelun tai liiketoiminnan kehityksen ääreltä
jota voidaan työssä kehittää syvemmälle.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Rentle on teknologia-alusta, ei konsulttitalo, joten asiakkaiden valinta on rajoitetumpaa.
Rentlellä pyritään hyvin läpinäkyvään viestintään työtehtävistä ja urapoluista, sekä tukemaan
tämän äärellä olevaa päätöksentekoa. Valveutunut itseohjautuva vastavalmistunut
diplomi-insinööri pystyy vaikuttamaan työtehtävien määrittelyyn ja merkityksellisyyteen sekä
tälle annetaan selkeä foorumi.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Syitä on aina monta kuin ihmisiäkin, mutta muutamia trendejä on myös olemassa:
Reaktorilla viihdytään ja pysytään, koska talossa pääsee työskentelmään monipuolisten ja
erilaisten projektien parissa, mahdollisuudet vaikuttaa omaan urapolkuun ovat hyvät ja
meillä tehdään töitä tiiviissä tiimeissä, kollegoilta oppien.
Nuorilla ja harjoittelutason työntekijöillämme on myös henkilökohtaiset “buddyt”, jotka
osaltaan auttavat löytämään omaa suuntaa, kehittymään asiakastyössä ja laajemmin
sopeutumaan arkeen Reaktorilla.
Myös laajat kouluttautumismahdollisuudet, tiimien itseohjautuvuus, kilpailukykyinen palkka
ja laajat edut, firman sponsoroimat harrastekerhot ja viikottaiset yhteisölliset tapahtumat
vaikuttavat varmasti osaltaan siihen, miksi reaktorilaiset viihtyvät talossa pitkään.
Yleisimmät syyt, miksi nuoret työntekijät lähtevät Reaktorilta liittyvät tavallisimmin siihen,
että nuorilla on mielenkiintoa kokeilla erilaisia töitä ja hahmottaa sen avulla, minkälainen
työ itseään kiinnostaa. Usein lähtiessään Reaktorin nuoret työntekijät lähtevät
kartuttamaan ammattitaitoa ja kokemuksia lähinnä konsultoinnin ulkopuolelta, esimerkiksi
tuotetaloista tai start-upeista.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä silloin toimitaan?

Reaktorilla lähes kaikilla työntekijöillä on sama viikkotyöaika, joka tulee alan
työehtosopimuksesta: 37,5h per viikko, eli 7,5h per päivä, jollei toisin olla sovittu
esimerkiksi opinnoista tai perhevapaista johtuen.
Lähtökohtana on, että työpäivät eivät veny 7,5h/pv pidemmäksi. Jos projektikiireet
venyttävät työpäiviä tätä pidemmiksi, kertyy työntekijälle liukumatunteja, jotka pidetään
sopivassa ajankohdassa vapaina pois. Pyrimme siihen, että liukumia ei pääsisi kertymään
yli 40 tuntia. Jos syystä tai toisesta plussaa alkaa kertymään, ne pidetään pois, sillä
jaksamisen ja hyvinvoinnin kannalta lepo ja palautuminen ovat ensisijaisen tärkeitä.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä sen eettisten ongelmien takia?

Olemme kieltäytyneet useista projekteista eettisistä syistä. Kunnioitamme konsulttiemme
arvoja ja siksi vältämme projekteja, joihin konsulttimme eivät koe voivansa osallistua
eettisistä syistä.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja kestävää kehitystä?

Reaktorilla kannamme vastuun kestävästä kehityksestä niin omassa toiminassamme kuin
projekteissamme. Teemme paljon asiakastyötä, jossa ympäristökysymykset ja kestävyys
ovat ydintarpeita ja vastaavasti olemme usein parantamassa palveluiden saavutettavuutta.
Meillä työntekijöiden yhteisön sana painaa vahvasti, kaikkien ääntä kuunnellaan, ja
jokaisella on mahdollisuus tuoda esiin uusia aloitteita koko firman tasolle. Nyrkkisääntönä
pidämme, että emme tee asioita, jotka eivät kestä päivänvaloa, ja odotamme, että kaikki
meillä pitävät silmänsä auki ja auttavat yhteisöä toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla.
Meillä on esimerkiksi tiiviit ja aktiiviset Sustainability- ja Diversity, equity and inclusion
-yhteisöt, joissa näistä teemoista keskustellaan ja joissa rakennetaan uusia alotteita koko
talolle.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Reaktorilla yhdenvertaisuus on tärkeä arvo. Haluamme taata mahdollisuuden kehitykseen
ja koulutukseen ihan jokaiselle, riippumatta siitä, minkälaisia toiveita yksilöllä on urapolun
suhteen. Pyrimme myös järjestämään kaikille tasapuolisen mahdollisuuden osallistua
kehityskeskusteluihin – Reaktor-vuosista tai etenemishalukkuudesta riippumatta
reflektointi omasta tilanteesta ja tulevasta on hyödyllistä.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Reaktor kasvaa jatkuvasti ja sitä kautta myös henkilökohtaisen kasvun mahdollisuudet
laajenevat erilaisten asiakkuuksien, vastuiden ja jopa maanrajojen yli. Tämä on myös alue,
jota kehitämme lakkaamatta eteenpäin, jotta uudet ja erilaiset polut olisivat helpommin
tartuttavissa. Reaktorilla ei kuitenkaan ole tavanomaisia esihenkilötehtäviä
konsulttiliiketoiminnan sisällä, vaikka meillä onkin erilaisia tiimin johtamisvastuita
asiakkuuksissa. Näiden taitojen kehitystä tuemme koulutuksin, sparraustukea tarjoten ja
sopivien projektimahdollisuuksien kautta. Jonkin verran urapoluista suuntautuu sisäisen
kehittämisen pariin ja sitä kautta myös johtotehtäviin. Tästä eläviä esimerkkejä Reaktorilta
löytyy myös nykyisin johtotehtävissä toimivien parista.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Modernin web ohjelmoinnin sekä palvelumuotoilun taidot sisältäen
ongelmanratkaisukyvykkyyden ovat meille tärkeitä nyt ja aina tulevaisuudessakin.
Pidämme kuitenkin myös asennetta isossa arvossa, koska se kertoo tulevaisuuden
potentiaalista. Etsimmekin aina ihmisiä, joilla on osaamista sekä itsensä johtamiseen,
tiimin tukemiseen että kyvykkyyttä asiakasymmärrykseen. IT-alan kehittyessä jatkuvasti
eteenpäin odotamme työntekijöiltämme oppimishalukkuutta sekä kiinnostusta itsensä
kehittämiseen

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Meillä jokaiselle annetaan mahdollisuus vaikuttaa omiin asiakasprojekteihin. Keräämme
konsulteilta preferenssejä ja oppimistoiveita säännöllisesti ja sovitamme näitä yhteen
asiakkaidemme hankkeiden kanssa.
Etenkin niille, jotka ovat uransa alussa, pyrimme löytämään tiimin, jossa pääsee
käyttämään omia vahvuuksiaan ja vahvistamaan niitä entisestään. Näin tekijä pääsee heti
keskittymään omaan osaamiseensa, ja samalla näissä ensimmäisissä projekteissa oppii
parhaiten konsulttityön ja Reaktorin toimintatapoja.
Ensimmäisen projektin jälkeen onkin yleensä helpompi asettaa toiveita tulevaan ja
suunnata urapolkua Reaktorilla itselleen ja firman strategiaan sopivaan suuntaan. Meillä
on urapolkuja niin generalisteille kuin syväosaajille.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Työ konsulttina avaa oppimisen laajasti ja nopeasti eri toimialoista globaalissa ympäristössä, toimien samalla suorana näkökenttänä asiakasyritysten ylemmän johdon haasteisiin ja niiden ratkaisemiseen. Näin ollen konsultit tyypillisesti kehittyvät ja etenevät työssään nopeasti. Näiden lisäksi puoleensa vetää myös työyhteisömme, joka on varsin nuori ja matalahierarkkinen.

Työntekijämme tyypillisesti saavat uransa aikana useita – ja usein varsin houkuttelevia –työtarjouksia palvelemiltamme asiakkailta tai heidän toimialoiltaan. Kilpailevan työtarjouksen hyväksymistä tyypillisesti ajaa erikoistuminen tiettyyn tehtävään tai toimialaan, kevyemmät työtunnit, korkeampi kokonaiskompensaatio, tai näiden kaikkien yhdistelmä.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Projektilla ollessaan harjoittelijamme tai aloittavat konsulttimme työskentelevät keskimäärin noin 50-55 tuntia viikossa. Projektien ulkopuolella työtunnit ovat noin 40 viikkotuntia.

Keskiarvojen tarkasteleminen voi tässä kuitenkin johtaa harhaan, sillä työ on syklittäistä, niin projektien sisällä kuin niiden välillä. Kasvanutta rasitusta pyritään aina kompensoimaan vapaapäivillä tai vähennetyllä työtunneilla – ja toisinaan myös ylimääräisillä virkistysreissuilla. Lisäksi selvitämme aina juurisyyt kasvaneeseen rasitukseen projektikohtaisesti, jotta pystymme kehittämään projektiemme suunnittelua sekä madaltaa niiden rasitusta tulevaisuudessa.

Vapaa sana

Niin kutsuttu ”exit -positio” riippuu hyvin vahvasti henkilön omista mielenkiinnonkohteista sekä tavoitteista. Tyypillisiä positioita, johon nuoremmat työntekijämme (Consultant tai Senior Consultant roolit) siirtyvät ovat: pricing manager, strategy/ business development manager, private equity/ investment banking analyst, tai kaupalliset johtoryhmän roolit startupeissa.  

Kuten johdon konsultointi-, pankki- ja rahoitusaloille on leimaavaa, olemme vahvasti tietoisia siitä, että työtuntimme ovat vakiotuntimäärää suuremmat. Siksi work-life -balancen optimointi on meille korkean prioriteetin jatkuva kehityskohde, johon panostamme niin globaalilla kuin yksittäisen työntekijän tasolla.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Parempi kasvu ei tarkoita meille ainoastaan kohonnutta liiketulosta, vaan nimenomaan parempaa kasvua sen laajemmassa merkityksessä, kattaen eettisen, ympäristöllisen ja sosiaalisen näkökulman. Viimeaikaisista päätöksistämme esimerkkinä toimii kaiken toiminnan jäädyttäminen Venäjällä tai venäläisten asiakkaiden kanssa Venäjän aloitettua hyökkäyssota Ukrainaan.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Me kehitämme kasvustrategioita globaalille asiakaskunnallemme, joka kattaa lähes kaikki toimialat. Siksi me koemme, että meillä on paitsi mahdollisuus mutta myös vastuu toimia suunnannäyttäjänä eettiselle liiketoiminalle sekä kestävälle kehitykselle jokaisessa projektissamme. Teemme lisäksi vuosittain pro bono-projekteja.

Vapaa sana:

Ulkoisen toiminnan ohella meillä on myös lukuisia sisäisiä eettistä ja kestävää kehitystä edistäviä hankkeita, johon konsulttejamme kannustetaan osallistumaan. Esimerkiksi Pohjoismaissa työstämme tällä hetkellä vihreitä kaupallisia malleja tutkivaa kirjaa, joka julkaistaan myöhemmin tänä vuonna.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Kattavan koulutustarjooman lisäksi, jokaisella konsultillamme on oma Career Development Advisor (CDA), joka vastaa urakehityksen tukemisesta sekä mentoroinnista. Vaikka ensisijainen tavoitteemme on luonnollisesti pitää kiinni osaajistamme, CDA tukee työntekijän urakehitystä kokonaisvaltaisesti, riippumatta siitä haaveiliko hän osakkuudesta Simon-Kucherilla vai urasta toisaalla.

Lisäksi meillä on käytössä jatkuvaan esihenkilö- ja vertaispalautteeseen nojaava arviointijärjestelmä, jossa jokainen konsultti pystyy seuraamaan kehitystään yhdessä asetettuihin tavoitteisiin nähden.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Konsulttitaloille tyypillisesti meillä on konsulteille yksi varsin selkeä urapolku harjoittelijasta aina osakkaaseen asti, jota tuetaan tavoitteiden asetannalla, jatkuvalla arvioinnilla ja koulutuksilla.  Monista konsultointitaloista poiketen, meillä on myös mahdollisuus eriytyä tästä polusta sisäisen asiantuntijan rooliin, mikä kuitenkin edellyttää syvää toimialaosaamista ja siksi tapahtuu vasta urapolun myöhemmässä vaiheessa.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Konsulttitaloille tyypillisesti meillä on konsulteille yksi varsin selkeä urapolku harjoittelijasta aina osakkaaseen asti, jota tuetaan tavoitteiden asetannalla, jatkuvalla arvioinnilla ja koulutuksilla.  Monista konsultointitaloista poiketen, meillä on myös mahdollisuus eriytyä tästä polusta sisäisen asiantuntijan rooliin, mikä kuitenkin edellyttää syvää toimialaosaamista ja siksi tapahtuu vasta urapolun myöhemmässä vaiheessa.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Meillä työskentelee ”staffereita”, jotka jatkuvasti keräävät konsulttiemme mieltymyksiä ja toiveita toimialoittain ja aihealueittain toteuttaakseen niitä projektimiehityksessä. Isossa kuvassa uramahdollisuuksien sparrailussa auttaa aiemmin mainittu CDA.

Vapaa sana:

Ensimmäisinä vuosina konsultille pyritään kerryttämään kokemusta kattavasti eri toimialoista ja projektityypeistä omien mielenkiinnonkohteiden ja vahvuusalueiden tunnistamiseksi. Tämän jälkeen seuraa erikoistuminen johonkin toimialaan, projektityyppiin tai molempiin. Tahdin erikoistumiselle määrittää kuitenkin viime kädessä henkilökohtaiset mieltymykset.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Pysyvät:

1. Kyky vaikuttaa KONE:en toimintaan oman työn kautta. Muun muassa kehittämään uutta tarjoamaa meidän asiakkaille, auttaa alentaa meidän tuotteiden ja toimintatapojen hiilijalanjälkeä.

2. Kulttuuri joka kannustaa auttamaan, huolehtimaan ja coachaamaan muita ihmisiä. Arvomme Välittäminen, Asiakas, Yhteistyö ja Rohkeus näkyvät päivittäisessä työssämme joka päivä.

3. Jatkuva oppiminen. KONE tarjoaa uusia rooleja kansainvälisesti, pääsee tutustumaan eri liiketoimintoihin, eri maiden lainalaisuuksiin.

4. Epähierarkinen toimintamalli, jossa jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi ilman epäröintiä ja huolta sanomisten seurauksista.

Lähtevät:

1. Lähdön syyt ovat luonnollisesti moninaisia (tilanne, rooli, tehtävät, henkilökohtaiset syyt) ja näitä on vaikea yleistää.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Keskeistä on oppia keskittymään oleelliseen ja arvoa tuottavaan työhön sekä myös priorisoimaan työtehtäviä esimerkiksi esihenkilön tuella. Tämän lisäksi kannustamme kollaboroivaan työstekentelytapaan, jossa eri osa-alueiden osaajat tuodaan mukaan auttamaan ja täten sujuvoitamme töiden valmistumista.

Esihenkilön tehtävä on varmistaa, että työaika ja vapaa-aika on sopivassa balanssissa.

Välillä tulee kovempia työrutistuksia, joista sovitaan etukäteen. Tuolloin voidaan sopia vapaista tuonnempana, esim pidennetty viikonloppu vapaata.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Within 1 week that Russia invaded Ukraine, we decided to seize deliveries to Russia. (We issued a press release on March 3rd: “As a result of Russia’s military actions against Ukraine, KONE has decided to temporarily cease deliveries to Russia starting March 3, 2022.). In addition, KONE has since then divested its operations from Russia (June 28: https://www.kone.com/en/news-and-insights/releases/kone-divests-its-operations-in-russia-2022-06-28.aspx

KONE has made a donation to the Finnish Red Cross and continues to look at all ways in which to help those affected by the war. ”Our top priority is the safety of our employees and their families in all locations affected by the war in Ukraine”, says Henrik Ehrnrooth, President and CEO of KONE Corporation.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Sustainability is at the core of our strategy and KONE teams are responsible for executing the strategy. KONE encourages employees to ensure that we remain a great place to work and trains leaders on diversity, equity and inclusion. Our ambitions for diversity, equity and inclusion are that we have an inclusive working culture that enables engagement and innovation, we are as diverse as our customers and the communities we serve and we are a responsible global citizen and DEI is embedded in our business strategy. At KONE everyone is playing a part in making this happen and building our culture. E.g. with everyday actions such as:

· Leading by example – promoting KONE values in your daily work

· Being inclusive when collaborating with others

· Making sure you speak up when you know or observe that something is not right

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Jotta saavutamme liiketoiminnalliset tavoitteemme ja olemme tulevaisuudessa entistä kilpailukykyisempiä meidän on tärkeää jatkuvasti kehittää osaamistamme, jokaisen työntekijän.

Alainen ja esihenkilö tekevät henkilökohtaisen kehityssuunnitelman ja osana sitä kartoitamme mitä koulutuksia olisi saatavilla tukeaksemme yksilön jatkuvaa kehittymistä. Esihenkilöt saavat myös koulutuksia siihen miten tiimiläisten kehittymistä voidaan parhaiten tukea.

KONEella suosimme 70-20-10 -mallia osaamisen kehittämisessä:

· 70 % oppimisesta ja kehittymisestä tapahtuu käytännön työssä. Tämä tarkoittaa uuden oppimista etenkin uusien liiketoimintaprojektien ja haasteiden, uusien työtehtävien sekä yhtiön sisäisen, aktiivisen tehtäväkierron myötä.

· 20 % oppimisesta tapahtuu oppimalla muilta mentoroinnin, valmennuksen, verkostojen, havainnoinnin, arviointien, palautteen ja vertaistuen muodossa.

· 10 % oppimisesta tapahtuu muodollisen kehityksen ja koulutuksen kautta (koulutusohjelmat ja -kurssit, verkko-oppiminen sekä itseopiskelun eri muodot). Tarjoamme kattavan valikoiman sisäisiä oppimismahdollisuuksia, kuten lyhyitä verkkomoduuleita ja videoita, virtuaalitodellisuus- ja peliratkaisuja, tekoälyn avulla luotua sisältöä sekä useamman päivän kestäviä kouluttajavetoisia ohjelmia. Lisäksi ulkoiset oppimiskirjastot ovat aktiivisessa käytössä henkilöstömme koulutustarpeiden kattamiseksi.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Kansainvälisenä yrityksenä KONE tarjoaa monipuolisia ura ja kehittymismahdollisuuksia. Jokainen työntekijä on vastuussa henkilökohtaisesti urakehityksestään esihenkilönsä tukemana. Kannustamme esihenkilöitä ja työntekijöitä keskustelemaan tehtäväkierto-mahdollisuuksista tulos- ja tavoitekeskusteluiden yhteydessä sekä muissa sopivissa yhteyksissä.

Tehtäväkierrolla on keskeinen rooli urakehityksen kannalta. Kaikki Suomessa ja globaalisti sisäisesti avoinna olevat työpaikat on nähtävissä Workday-työkalusta. Esihenkilöllä on tärkeä rooli tukea tiimiläisen urapolun kanssa.

Tiimien vetäjillä on säännöllisesti keskusteluja tiimiläisten urakehityksestä sekä kiertomahdollisuuksista muiden tiiminvetäjien kanssa. Tämä on strukturoitu prosessi, jota meidän HR-kollegat fasilitoivat ja auttavat dokumentoinnissa.

Vähintään kahdesti vuodessa työntekijän ja esihenkilön väliset kehityskeskustelut, joissa keskustellaan työntekijän hyvinvoinnista, urakehityksestä ja erilaisista kasvumahdollisuuksista. Tätä tietoa voidaan hyödyntää säännöllisesti tehtävässä seuraajasuunnittelussa.

KONEella on myös kaikille avoin mentorointiohjelma jonka tarkoituksena on tukea ja kannustaa ihmisiä johtamaan omaa oppimistaan, jotta he voivat maksimoida potentiaalinsa, kehittää taitojaan, parantaa suorituskykyään ja tulla siksi, mitä haluavat olla.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Datapohjainen päätöksenteko on entistä tärkeämmässä roolissa, eli kyvykkyys käsitellä suuria datamassoja ja johtaa niistä päätöksentekoon tukevia analyysejä ja määritellä johtopäätöksiä niiden perusteella. Tämä osaaminen auttanee meitä tekemään mm parempia hinnoittelupäätöksiä, löytämään asiakkaita, jotka ovat mahdollisesti vaihtamassa palveluntarjoajaa, jne.

ChatGPT-kyvykkyyden soveltäminen liiketoiminnan kehittämisessä, lisätäksemme automaatiotasoja sekä parantamalla asiakaspalvelua sekä toimintojen tehokkuutta ja kustannuskilpailukykyä. Eli miten voimme valjastaa keinoälyn liiketoiminnassamme, jotta olisimme nopeampia reagoimaan asiakkaiden tarpeisiin, havaitsemaan uusia liiketoimintamahdollisuuksia markkinoilta, löytämään ongelmia meidän prosesseissa, jne.

Strateginen ja konseptuaalinen ajattelukyky. Kyky nähdä iso kuva, strukturoida ongelma tai mahdollisuus ja määritellä toimenpideaihiot, jolla lähestytään ongelmaa ratkaistaaksemme se.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Jokainen työntekijä on vastuussa henkilökohtaisesti urakehityksestään esihenkilönsä tukemana. Kannustamme esihenkilöitä ja työntekijöitä keskustelemaan tehtäväkierto-mahdollisuuksista tulos- ja tavoitekeskusteluiden yhteydessä sekä muissa sopivissa yhteyksissä

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Nuoret työntekijät viihtyvät meillä ensisijaisesti kulttuurimme takia: porukka on fiksua ja mukavaa ja aidosti välittää toisistaan. Tärkeää on se, miten teemme asioita oli kyse sitten konsultoinnista, Netlightin kehittämisestä, rekrytoinnista tai myynnistä. Meillä on mahdollisuudet ja tuki kehittyä pitkäaikaisesti ja tehdä impaktia asiakkaalla.  

 Netlightin konsulttina pääsee kehittämään osaamisen laajuutta valituilla syvyyksillä, eri ympäristöissä ja kokoonpanoilla osana asiakkaiden tiimejä. Meiltä lähdetään esim. tuotetaloihin kun generalismi ei tunnu enää omalta ja halutaan spesialisoitua tiettyyn teknologiaan tai toimialaan.   

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Netlightilla konsultit kiinnitetään asiakasprojekteihin lähtökohtaisesti 100%:sesti (37,5h/viikko) jolloin konsultti voi keskittyä yhteen asiakkuuteen. Ylitöitä tulee harvoin ja niistä keskustellaan asiakkaan, konsultin ja Netlightin sisällä ennakkoon. Esim. jos asiakkaan tuotelanseerauksen yhteydessä tulee ylitöitä ne tilataan, sovitaan ja korvataan aina erikseen.  

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Netlightin tavoitteena on operoida taloudellisesti niin vahvasti, että meillä on varaa valita projektit, joihin osallistumme. Valintakriteereinämme on eettiset ja taloudelliset näkökulmat, asiakkaan yrityskulttuuri, konsultin urakehitys ja toimeksiannon bisneskriittisyys.  

Eteemme tulevat valinnat ovat harvoin mustavalkoisia, sillä toimintatapamme on auttaa asiakkaita tekemään muutoksia sisältäpäin. Työskentelemme esimerkiksi autoteollisuuden sähköistämisen parissa. Toisinaan sanomme projekteille “ei” – esimerkiksi taannoin sanoimme ei fossiilisten polttoaineiden hankkeelle maassa, jossa tasa-arvoasiat eivät ole kunnossa. 

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Uskomme että voit olla paras konsultti maailmalle rakentamalla laadukkaita ratkaisuja ja muuttamalla toimialoja sisältäpäin. Pääsisit työskentelemään esim. terveydenhuollon, kvanttiteknologian tai vaikka rakennusalan, lentoyhtiöiden ja teollisuuden digitalisaation parissa, millä on suuri vaikutus ympäristöön ja yhteiskuntaan. Asiakasportfoliomme heijastaa työntekijöidemme arvoja.  

Yksilönä voit edistää eettistä ja kestävää kehitystä omaksumalla ja jakamalla tietoa ja olemalla roolimallina muille. Netlight toimii alustana, jossa kuka vain voi luoda ja mennä mukaan aloitteisiin. Näistä on syntynyt mm. kumppanuudet YK:n World Food Programin ja hiilijalanjälkilaskuri GoClimaten kanssa.  

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Meillä uralla eteneminen (senioriteetti) ja henkilökohtainen kasvu kulkevat käsikädessä. Uskomme jokaisen yksilön potentiaaliin. Urakehityksen tukeminen Netlightilla lähtee yksilön omista urahaaveista ja tarpeista. Urakehitys vaatii molemminpuolisen sitoutumisen ja avoimen kommunikaation työntekijältä sekä ympärillä olevalta tukiverkostolta. Mentorointi, coachaaminen ja palautteen saaminen ympärillä olevilta kollegoilta ovat meillä tärkeässä roolissa räätälöidyn tuen antamisessa itselle oikeiden toimeksiantojen valikoitumisen lisäksi.  

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Meillä on läpinäkyvä ura- ja palkkamalli, joka perustuu konsulttitasoihin (ei kiintiöitä tai positioita tai esihenkilörooleja). Senioriteetti ei ole sidottu tiettyyn urapolkuun (asiantuntija vs. johtaja) vaan osaamisen, luovuuden ja liiketoimintaymmärryksen kypsyyteen ja kehitykseen. Jokainen tekee henkilökohtaisen kasvusuunnitelman yhdessä mentorin kanssa. Toimeksiannot ja niiden ympärillä oleva tuki auttaa kehittymään asiantuntijana. Netlightilla on mahdollisuus monipuolisiin uriin, softakehityksen, datan, designin sekä johdon konsultoinnin parissa. Uran edetessä voi kokeilla siipiään johtamisen parissa mm. coachaamisen ja myöhemmin mentorin rooleissa luopumatta kädet savessa tekemisestä. Palautekulttuuri ja moninaiset roolimallit auttavat navigoimaan omalla uralla eteenpäin.  

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Netlightille haetaan henkilöitä joissa yhdistyy osaaminen, luovuus ja liiketoimintaymmärrys. Tutan ja infon opinnoissa voi kerryttää teknistä syvää ja laajaa osaamista, yhteistyötaitoja projektikurssien kautta sekä ymmärrystä eri liike-elämän lainalaisuuksista. Viestintä- ja yhteistyötaidot ovat ensisijaisen tärkeitä konsulteille.  

Tulevaisuuden diplomi-insinöörit ovat mukana määrittämässä mitä uutta osaamista ja toimintatapoja yrityksissä jatkossa tarvitaan sekä mihin yhteiskunnallisiin ongelmiin haetaan ratkaisuja. Toivomme diplomi-insinöörien joukossa olevan tulevaisuudessa entistä laajempaa moninaisuutta jota tarvitsemme rakentamaan parasta konsultointia maailmalle.  

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Meillä ei ole varaa menettää työntekijöitä huonojen projektimatchien takia, ja näin ollen omien uratoiveiden ja ajatusten esilletuominen on tärkeää. Myyntitiimillämme ei ole henkilökohtaisia bonuksia, vaan kannustimet on rakennettu yhdessä tekemiseen ja parhaiden pitkäaikaisten ratkaisujen löytämiseen. Mentori, coachi ja muuta ympärillä olevat auttavat kirkastamaan omia ajatuksia ja löytämään juuri sen oman polun tekkialalla.  

Vapaa sana:  

Et tule löytämään Helsingin toimiston avoimia työpaikkoja netistä, sillä räätälöimme positiot jokaiselle sopivaksi. Etsimme jatkuvasti tulevaisuuden työkavereita seitsemän hengen Talent Search tiimin voimin, joiden tehtävänä on käsinpoimia hyviä osaajia joukkoomme. Molemminpuolisen tutustumisen kautta tarkastelemme matchiä ja sen löytyessä voimme luoda jokaiselle oikeanlaisen position konsultoinnin parissa. 

Jos kiinnostuit ja haluat kuulla lisää (erityisesti jos opinnot ovat loppusuoralla) ole rohkeasti yhteydessä! Meidät tavoittaa parhaiten LinkedInin kautta tai sähköpostitse etunimi.sukunimi@netlight.com

Talent search 
Annika Ojala, Christina Kaski, Ella Veijalainen, Pietu Tiainen

Alumnit 
Katri Saarinen (Athene alumni), Otso Hellman (Prodeko alumni)

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Futuricella pysytään: Laajat oppimis- ja uramahdollisuudet, hyvä työkulttuuri sekä
työilmapiiri. Mahtavat työkaverit!

Futuricelta lähdetään: Tuotetaloihin. Toisinaan asiantuntijat haluavat kokeilla muuta kuin
konsultointia, tai syventyä tiettyyn teknologiaan tai tuotteeseen.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Noudatamme joustavaa työaikaa. Viikossa työtunteja kertyy 37,5 tuntia. Jos lisätyötä
kertyy, se menee työaikapankkiin saldoiksi, joka kannustetaan käyttämään lomana omalla
harkinnalla, kun mahdollista. Meillä pidetään huolta työntekijöiden hyvinvoinnista ja mikäli
työtunnit viikossa ylittyvät, siitä seuraa automaattisia toimenpiteitä. Esimerkiksi
esihenkilöitä kehotetaan automaattisesti tarpeen mukaan tarkistamaan työtilanne
tiimiläisen kanssa ja tekemään suunnitelma tuntien vähentämiseksi. Lisäksi tietyn ajan
jälkeen lisätyöt eivät enää kerry, vaan niitä pitää kuluttaa pois.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Futuricella otamme vastaan vain arvojemme mukaisia projekteja. Arvioimme jokaisen
projektin arvojemme perusteella. Esimerkiksi aseteollisuus on liiketoiminta-alue, jonka
parissa emme tee yhteistyötä.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Summaisimme tämän niin, että omalla aktiivisella toimijuudella näiden teemojen äärellä voi
käytännössä vaikuttaa.
Käytännössä tämä voi tarkoittaa sitä, että tuo esille omia kiinnostuksen ja aktiivisuuden
kohteita. Futuricella kannustetaan itseohjautuvuuteen ja meillä kulkeekin ohjeistuksissa ja
puheessa slogan “It’s your ship”. Lyhyesti summattuna: sen sijaan, että asioita hoidettaisiin
ylhäältä päin tai johdolta tulisi pyytää lupa, jokaista futulaista kannustetaan muun muassa
järjestämään parhaaksi näkemällään tavalla tiedon jakoa, excursioita tai tiimin yhteisiä
tapaamisia. Meillä kannustetaan itseohjautuvuuteen ja jaamme työntekijöillemme
aktiivisesti dataa, jotta he tekisivät hyviä päätöksiä esimerkiksi tapahtumien ja hankintojen
osalta.
Toinen konkreettinen tapa on projekteihin ja työryhmiin osallistuminen. Meillä on
asiakkaidemme kanssa paljon sellaisia projekteja, joissa ratkomme eettisiä ja kestävän
kehityksen ratkaisuja. Esihenkilölle voi ilmaista halun osallistua tietyn tyyppisiin
projekteihin. Kuulemme myös mielellämme ideoita projekteista, joissa voisimme olla
mukana tästä kestävän kehityksen kulmasta.
Lisäksi korren voi kantaa kekoon arjessa, kontribuoimalla yrityksen tasolla määritettyihin
kestävän kehityksen tavoitteisiin. Meillä on tavoitteita yritystasolla, ja niitä työstäviä tiimejä
joihin voi esim. hypätä mukaan osana omaa työtä. Hyvä esimerkki on päästötavoitteet
koko organisaation tasolla

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Futurice haluaa olla kaikille työntekijöilleen Ultimate Learning Platform, eli paikka, jossa
jokainen kokee oppivansa ja menevänsä uralla eteenpäin. Tämä korostuu myös erityisesti
projektitiimien rakentamisessa: yksilötasolla käymme aktiivisesti keskustelua meidän
asiantuntijoiden, esihenkilöiden ja staffaus-tiimin välillä siitä, minkälaiset projektit voisivat
tarjota yksilölle mielenkiintoista uutta opittavaa ja millaisiin projekteihin henkilö haluaisi
seuraavaksi. MyRetro-keskustelut (kansankielellä kehityskeskustelut) käydään vähintään
kerran vuodessa. Näissä keskusteluissa selvitetään, mitä työntekijämme haluavat oppia ja
kuinka voimme ottaa askeleita oikeaan suuntaan oppimisen suhteen yhdessä.
Palkkasimme myös hiljattain Capability ja Talent Mapping -asiantuntijan ja selvitämme
aktiivisesti nykyisten työntekijöidemme osaamisen kehittymismahdollisuuksia (upskilling),
jotta työntekijämme voivat soveltaa vahvuuksiaan nyt ja tulevaisuudessa. Sisäisten
paikkojen avautuessa selvitämme, onko meillä talon sisällä osaajia kyseiseen tehtävään.
Ydinajatus on pitää yllä keskustelua, mahdollistaa ja aktiivisesti tarjota
kehittymismahdollisuuksia. Yksi arvoistamme onkin Continuous improvement.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Futurice on matalahierarkinen organisaatio, jossa vastuut, palkka ja työnkuva muotoutuvat
yhtälöllä skills+responsibility= impact. Eli kun arvioimme työsuhteen aikana asiantuntijan
kasvua, seuraamme näitä kriteerejä ja kun tehtävän vastuut, oma osaaminen ja
vaikuttavuus kasvavat, samoin myös kehittyy oma toimenkuva. Lisäksi Futurice on
kehittänyt seuraavanlaisia metodeja työsuhteen elinkaaren aikaisen kehittymisen varalle,
jotta tunnistamme ja mahdollistamme kehittymismahdollisuuksia työsuhteen aikana:
-MyRetro -keskustelut
-Oman esihenkilön tuki
-Erilaiset vastuualueen mahdollisuudet (esim. Ohjelmistokehittäjät harjoittelijasta
kokeneisiin ohjelmistokehittäjiin, Tech advisor, Ohjelmistoarkkitehti, Team Lead…)
Asiantuntija voi edetä meillä niin asiantuntija-polulla tai kohti projektien, ihmisten ja
asiakkuuksien johtamista.
– Mentoriohjelma: työntekijät voivat hakea talon sisältä tai ulkoa itselleen sparrailu-kaveria
työhönsä liittyen
– Läpinäkyvyys palkkoihin: kaikkien Futuricen uratasojen palkkahaitarit ovat julkisia
– Sertifikaatteja voi suorittaa omalla ajalla (kompensoitu) tai työajalla
– Spice Program: maksamme työntekijöillemme heidän harrasteprojekteistaan ja tuemme
näin oppimista (oli sitten kyseessä vapaan lähdekoodin projekti tai esimerkiksi muu
vapaaehtoistyö)
– Master Thesis Bootcamp: lopputyön loppuvaiheessa olevalle työntekijälle tarjotaan tukea
valmistumiseen

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Tuotantotalouden ja informaatioverkostojen opinnot tarjoavat paljon osaamista, josta on
hyötyä uralla Futuricella. IT-alalla eduksi on erityisesti IT-palveluiden ja liiketoiminnan
ymmärrys ja markkinatuntemus, innovaatiokehitys, liiketoiminnan uudistaminen ja
palveluliiketoiminnan sekä operaatioiden kehittäminen. Ymmärrys ja/tai osaaminen
teknologioista ja ohjelmistokehityksestä on myös avainasemassa Futuricen osaajilla läpi
organisaation eri roolien.
Myös opinnoissa kehittyvä liiketoimintaosaaminen tulee tarpeen. Tähän lukeutuu niin
liiketoiminnan kehittäminen, talousosaaminen, henkilöstöjohtaminen ja organisaatioiden
kehittäminen sekä asiakkuuksien johtaminen ja myynti. Lisäksi erilaiset projektijohtamisen
ja fasilitoinnin taidot tulevat meillä tarpeeseen, etenkin ketterä kehittäminen (agile).
Strategioiden ja kulttuurin kehittämisen taidoille on hyötyä niin Futuricella sisäisesti, kuin
konsultointi-projekteissa asiakasrajapinnassa.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Pyrimme löytämään työntekijöillemme mielenkiintoisia projekteja ja valinnoista
keskustellaan aina asiantuntijan kanssa. Työntekijöillä on mahdollisuus kieltäytyä
projektista halutessaan. Lisäksi työntekijän on mahdollista rotatoitua pois käynnissä
olevasta projektista ilmoittamalla asiasta omalle esihenkilölle. Kuten aikaisemmin mainittu
niin myös MyRetro keskusteluissa (kehityskeskustelut) käydään läpi oman esihenkilön
kanssa urahaaveita ja miten päästä lähemmäs niitä. Lisäksi omaan staffaus profiiliin voi
kirjoittaa omia toiveita näkyville.