5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?
Jotta saavutamme liiketoiminnalliset tavoitteemme ja olemme tulevaisuudessa entistä kilpailukykyisempiä meidän on tärkeää jatkuvasti kehittää osaamistamme, jokaisen työntekijän.
Alainen ja esihenkilö tekevät henkilökohtaisen kehityssuunnitelman ja osana sitä kartoitamme mitä koulutuksia olisi saatavilla tukeaksemme yksilön jatkuvaa kehittymistä. Esihenkilöt saavat myös koulutuksia siihen miten tiimiläisten kehittymistä voidaan parhaiten tukea.
KONEella suosimme 70-20-10 -mallia osaamisen kehittämisessä:
· 70 % oppimisesta ja kehittymisestä tapahtuu käytännön työssä. Tämä tarkoittaa uuden oppimista etenkin uusien liiketoimintaprojektien ja haasteiden, uusien työtehtävien sekä yhtiön sisäisen, aktiivisen tehtäväkierron myötä.
· 20 % oppimisesta tapahtuu oppimalla muilta mentoroinnin, valmennuksen, verkostojen, havainnoinnin, arviointien, palautteen ja vertaistuen muodossa.
· 10 % oppimisesta tapahtuu muodollisen kehityksen ja koulutuksen kautta (koulutusohjelmat ja -kurssit, verkko-oppiminen sekä itseopiskelun eri muodot). Tarjoamme kattavan valikoiman sisäisiä oppimismahdollisuuksia, kuten lyhyitä verkkomoduuleita ja videoita, virtuaalitodellisuus- ja peliratkaisuja, tekoälyn avulla luotua sisältöä sekä useamman päivän kestäviä kouluttajavetoisia ohjelmia. Lisäksi ulkoiset oppimiskirjastot ovat aktiivisessa käytössä henkilöstömme koulutustarpeiden kattamiseksi.
6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?
Kansainvälisenä yrityksenä KONE tarjoaa monipuolisia ura ja kehittymismahdollisuuksia. Jokainen työntekijä on vastuussa henkilökohtaisesti urakehityksestään esihenkilönsä tukemana. Kannustamme esihenkilöitä ja työntekijöitä keskustelemaan tehtäväkierto-mahdollisuuksista tulos- ja tavoitekeskusteluiden yhteydessä sekä muissa sopivissa yhteyksissä.
Tehtäväkierrolla on keskeinen rooli urakehityksen kannalta. Kaikki Suomessa ja globaalisti sisäisesti avoinna olevat työpaikat on nähtävissä Workday-työkalusta. Esihenkilöllä on tärkeä rooli tukea tiimiläisen urapolun kanssa.
Tiimien vetäjillä on säännöllisesti keskusteluja tiimiläisten urakehityksestä sekä kiertomahdollisuuksista muiden tiiminvetäjien kanssa. Tämä on strukturoitu prosessi, jota meidän HR-kollegat fasilitoivat ja auttavat dokumentoinnissa.
Vähintään kahdesti vuodessa työntekijän ja esihenkilön väliset kehityskeskustelut, joissa keskustellaan työntekijän hyvinvoinnista, urakehityksestä ja erilaisista kasvumahdollisuuksista. Tätä tietoa voidaan hyödyntää säännöllisesti tehtävässä seuraajasuunnittelussa.
KONEella on myös kaikille avoin mentorointiohjelma jonka tarkoituksena on tukea ja kannustaa ihmisiä johtamaan omaa oppimistaan, jotta he voivat maksimoida potentiaalinsa, kehittää taitojaan, parantaa suorituskykyään ja tulla siksi, mitä haluavat olla.