KONE KONE on hissi- ja liukuporrasalalla yksi maailman johtavista yrityksistä. Missiomme on tehdä kaupungeista parempia paikkoja elää. Ymmärrämme, miten rakennuksissa ja niiden välillä liikutaan, ja teemme liikkumisesta turvallista, mukavaa ja sujuvaa. Tuemme meneillään olevaa vihreää muutosta tarjoamalla ratkaisuja ja palveluita älykkäille ekokaupungeille, vähähiiliselle yhteisölle ja kestäville rakennuksille. Monimuotoisuus ja osallisuus ovat osa KONEen kulttuuria ja arvoja. Uskomme, että ihmisten arvostaminen juuri sellaisina kuin he ovat tuottaa innovaatioita ja hyvinvoivan työyhteisön.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Pysyvät:

1. Kyky vaikuttaa KONE:en toimintaan oman työn kautta. Muun muassa kehittämään uutta tarjoamaa meidän asiakkaille, auttaa alentaa meidän tuotteiden ja toimintatapojen hiilijalanjälkeä.

2. Kulttuuri joka kannustaa auttamaan, huolehtimaan ja coachaamaan muita ihmisiä. Arvomme Välittäminen, Asiakas, Yhteistyö ja Rohkeus näkyvät päivittäisessä työssämme joka päivä.

3. Jatkuva oppiminen. KONE tarjoaa uusia rooleja kansainvälisesti, pääsee tutustumaan eri liiketoimintoihin, eri maiden lainalaisuuksiin.

4. Epähierarkinen toimintamalli, jossa jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi ilman epäröintiä ja huolta sanomisten seurauksista.

Lähtevät:

1. Lähdön syyt ovat luonnollisesti moninaisia (tilanne, rooli, tehtävät, henkilökohtaiset syyt) ja näitä on vaikea yleistää.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Keskeistä on oppia keskittymään oleelliseen ja arvoa tuottavaan työhön sekä myös priorisoimaan työtehtäviä esimerkiksi esihenkilön tuella. Tämän lisäksi kannustamme kollaboroivaan työstekentelytapaan, jossa eri osa-alueiden osaajat tuodaan mukaan auttamaan ja täten sujuvoitamme töiden valmistumista.

Esihenkilön tehtävä on varmistaa, että työaika ja vapaa-aika on sopivassa balanssissa.

Välillä tulee kovempia työrutistuksia, joista sovitaan etukäteen. Tuolloin voidaan sopia vapaista tuonnempana, esim pidennetty viikonloppu vapaata.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Within 1 week that Russia invaded Ukraine, we decided to seize deliveries to Russia. (We issued a press release on March 3rd: “As a result of Russia’s military actions against Ukraine, KONE has decided to temporarily cease deliveries to Russia starting March 3, 2022.). In addition, KONE has since then divested its operations from Russia (June 28: https://www.kone.com/en/news-and-insights/releases/kone-divests-its-operations-in-russia-2022-06-28.aspx

KONE has made a donation to the Finnish Red Cross and continues to look at all ways in which to help those affected by the war. ”Our top priority is the safety of our employees and their families in all locations affected by the war in Ukraine”, says Henrik Ehrnrooth, President and CEO of KONE Corporation.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Sustainability is at the core of our strategy and KONE teams are responsible for executing the strategy. KONE encourages employees to ensure that we remain a great place to work and trains leaders on diversity, equity and inclusion. Our ambitions for diversity, equity and inclusion are that we have an inclusive working culture that enables engagement and innovation, we are as diverse as our customers and the communities we serve and we are a responsible global citizen and DEI is embedded in our business strategy. At KONE everyone is playing a part in making this happen and building our culture. E.g. with everyday actions such as:

· Leading by example – promoting KONE values in your daily work

· Being inclusive when collaborating with others

· Making sure you speak up when you know or observe that something is not right

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Jotta saavutamme liiketoiminnalliset tavoitteemme ja olemme tulevaisuudessa entistä kilpailukykyisempiä meidän on tärkeää jatkuvasti kehittää osaamistamme, jokaisen työntekijän.

Alainen ja esihenkilö tekevät henkilökohtaisen kehityssuunnitelman ja osana sitä kartoitamme mitä koulutuksia olisi saatavilla tukeaksemme yksilön jatkuvaa kehittymistä. Esihenkilöt saavat myös koulutuksia siihen miten tiimiläisten kehittymistä voidaan parhaiten tukea.

KONEella suosimme 70-20-10 -mallia osaamisen kehittämisessä:

· 70 % oppimisesta ja kehittymisestä tapahtuu käytännön työssä. Tämä tarkoittaa uuden oppimista etenkin uusien liiketoimintaprojektien ja haasteiden, uusien työtehtävien sekä yhtiön sisäisen, aktiivisen tehtäväkierron myötä.

· 20 % oppimisesta tapahtuu oppimalla muilta mentoroinnin, valmennuksen, verkostojen, havainnoinnin, arviointien, palautteen ja vertaistuen muodossa.

· 10 % oppimisesta tapahtuu muodollisen kehityksen ja koulutuksen kautta (koulutusohjelmat ja -kurssit, verkko-oppiminen sekä itseopiskelun eri muodot). Tarjoamme kattavan valikoiman sisäisiä oppimismahdollisuuksia, kuten lyhyitä verkkomoduuleita ja videoita, virtuaalitodellisuus- ja peliratkaisuja, tekoälyn avulla luotua sisältöä sekä useamman päivän kestäviä kouluttajavetoisia ohjelmia. Lisäksi ulkoiset oppimiskirjastot ovat aktiivisessa käytössä henkilöstömme koulutustarpeiden kattamiseksi.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Kansainvälisenä yrityksenä KONE tarjoaa monipuolisia ura ja kehittymismahdollisuuksia. Jokainen työntekijä on vastuussa henkilökohtaisesti urakehityksestään esihenkilönsä tukemana. Kannustamme esihenkilöitä ja työntekijöitä keskustelemaan tehtäväkierto-mahdollisuuksista tulos- ja tavoitekeskusteluiden yhteydessä sekä muissa sopivissa yhteyksissä.

Tehtäväkierrolla on keskeinen rooli urakehityksen kannalta. Kaikki Suomessa ja globaalisti sisäisesti avoinna olevat työpaikat on nähtävissä Workday-työkalusta. Esihenkilöllä on tärkeä rooli tukea tiimiläisen urapolun kanssa.

Tiimien vetäjillä on säännöllisesti keskusteluja tiimiläisten urakehityksestä sekä kiertomahdollisuuksista muiden tiiminvetäjien kanssa. Tämä on strukturoitu prosessi, jota meidän HR-kollegat fasilitoivat ja auttavat dokumentoinnissa.

Vähintään kahdesti vuodessa työntekijän ja esihenkilön väliset kehityskeskustelut, joissa keskustellaan työntekijän hyvinvoinnista, urakehityksestä ja erilaisista kasvumahdollisuuksista. Tätä tietoa voidaan hyödyntää säännöllisesti tehtävässä seuraajasuunnittelussa.

KONEella on myös kaikille avoin mentorointiohjelma jonka tarkoituksena on tukea ja kannustaa ihmisiä johtamaan omaa oppimistaan, jotta he voivat maksimoida potentiaalinsa, kehittää taitojaan, parantaa suorituskykyään ja tulla siksi, mitä haluavat olla.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Datapohjainen päätöksenteko on entistä tärkeämmässä roolissa, eli kyvykkyys käsitellä suuria datamassoja ja johtaa niistä päätöksentekoon tukevia analyysejä ja määritellä johtopäätöksiä niiden perusteella. Tämä osaaminen auttanee meitä tekemään mm parempia hinnoittelupäätöksiä, löytämään asiakkaita, jotka ovat mahdollisesti vaihtamassa palveluntarjoajaa, jne.

ChatGPT-kyvykkyyden soveltäminen liiketoiminnan kehittämisessä, lisätäksemme automaatiotasoja sekä parantamalla asiakaspalvelua sekä toimintojen tehokkuutta ja kustannuskilpailukykyä. Eli miten voimme valjastaa keinoälyn liiketoiminnassamme, jotta olisimme nopeampia reagoimaan asiakkaiden tarpeisiin, havaitsemaan uusia liiketoimintamahdollisuuksia markkinoilta, löytämään ongelmia meidän prosesseissa, jne.

Strateginen ja konseptuaalinen ajattelukyky. Kyky nähdä iso kuva, strukturoida ongelma tai mahdollisuus ja määritellä toimenpideaihiot, jolla lähestytään ongelmaa ratkaistaaksemme se.

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Jokainen työntekijä on vastuussa henkilökohtaisesti urakehityksestään esihenkilönsä tukemana. Kannustamme esihenkilöitä ja työntekijöitä keskustelemaan tehtäväkierto-mahdollisuuksista tulos- ja tavoitekeskusteluiden yhteydessä sekä muissa sopivissa yhteyksissä