1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Nuorten työntekijöiden jäämisen syitä ovat yleensä meidän yrityskulttuuri ja eritoten siihen liittyvä
yhteisöllisyys ja ihmisläheinen meininki. Myös työn ja vapaa-ajan terve tasapaino saa ihmiset viihtymään
meillä. Nuoret työntekijät pääsevät myös mukaan kiinnostaviin projekteihin ja niissä on mielekkäitä
hommia, niin se varmasti on yksi iso syy.
Jos nuori työntekijä päättää lähteä meiltä, taustalla on yleensä se, että projektien aloitus omalla kohdalla
viivästyy merkittävästi, tai ylipäätään työntekijä löytää jostain muualta itselleen vielä sopivamman roolin.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Saman verran kuin kaikilla muillakin eli 37,5 h/viikko.
Meillä on käytössä saldotunnit eli jos tunnit joskus ylittyvät, ne pidetään vapaana. Tarkoitus on kuitenkin
pystyä pitämään ne mahdollisimman nopeasti ja tunteja seurataan siinä mielessä, ettei kenellekäkään niitä
kasaantuisi. Työn ja vapaa-ajan tasapaino on meillä tosi tärkeää, ja siihen kannustetaan tämänkin tiimoilta.

Vapaa sana:

Työkulttuurista vielä sen verran, että työn tekemisen tapa on joustava ja meille terveellinen työelämän ja
vapaa-ajan tasapaino on keskeinen osa kulttuuriamme. Arvomme trust ja freedom ovat pohjana tälle.
Monimuotoisuus on ehdottomasti osa meidän yrityskulttuuriamme. Meillä jokainen työntekijämme saa olla
oma itsensä. Yhteisömme kulttuuritaustan lisäksi monimuotoisuus tarkoittaa muun muassa myös sitä, että
sopeudumme eri ihmisten tarpeisiin ja heidän muuttuviin elämäntilanteisiinsa

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Teemme yhteistyötä top 20 suomalaisten isojen pörssiyritysten ja julkishallinnon toimijoiden kanssa, joilla
ovat eettiset standardit korkealla. Arvoihimme kuuluu myös honesty, joten arvioimme aina
tarjouskilpailuun lähdettäessä, pystymmekö ratkaisemaan asiakkaan haasteet. Jos meillä ei ole oikeaa
osaamista, emme ”myy yli” osaamistamme, vaan jätämme casen jollekin paremmin sopivalle tarjoajalle.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Konsulttina meillä pääsee mukaan projekteihin, jossa kehitetään kestävämpiä ja inklusiivisempia ratkaisuja
organisaatioiden tarpeisiin. Oman roolin kautta pääsee siis suoraan vaikuttamaan.
Esimerkkinä eräs tiimimme rakensi asiakkaallemme kestävän kehityksen datamallin, jolla autoimme
asiakasta laskemaan toimitusketjujen hiilidioksidipäästöjä. Projektin lopputuloksena tiimi kehitti
asiakkaallemme simulointimallin, jonka avulla he pystyivät laskemaan erilaisten kestävyystoimenpiteiden
vaikutuksia.
Lisäksi teemme paljon ESG (Environmental, social, and governance) -tavoitteiden saralla globaalisti ja myös
lokaalisti. Tähän toimintaan on mahdollisuus myös lähteä heti mukaan.

Vapaa sana:

Capgeminin missio on ylipäätään olla eettinen ja kestävää kehitystä sekä inklusiivista tulevaisuutta
rakentava yritys. Maailmanlaajuisesti olemme sitoutuneet olemaan net zero -yritys, jolla on tieteeseen
perustuvat tavoitteet, ja olemme matkalla hiilineutraaliksi viimeistään vuonna 2025.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Panostetaan tasavertaisesti. Kaikilla Cäppiläisillä on samanlaiset mahdollisuudet käyttää resursseja ja
kehittyä ja kasvaa osaajana. Toki etenemiseen vaikuttaa, haluaako työntekijä itse edetä. Mutta
työntekijöiden etenemishalut eivät vaikuta siihen, miten työntekijöitä kohdellaan.
Olemme tunnistaneet, että etenemistäkin on monenlaista: joku etenee ”ylöspäin”, jolloin vastuu kasvaa ja
joku taas kehittyy ja kasvaa omassa roolissaan tai horisontaalisesti oppii uusia taitoja.
Kaikki eivät halua edetä organisaatiossa, ja sekin on aivan ok. Myös silloin keskitytään kasvuun ja
oppimiseen.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Muutamia esimerkkejä meidän kehittymistä tukevista rakenteista, jotka ovat kaikkien työntekijöidemme
saatavilla:
-Meillä on tarjolla uraohjausta ja erilaisia kehittymispolkuja. Jokainen työntekijä keskustelee myös
esihenkilönsä kanssa kehittymistavoitteistaan useasti vuoden aikana, ja näitä tavoitteita seurataan ja
tuetaan.
-Harjoitteluohjelman kautta sisään tulevat juniorikonsulttimme saavat myös omat mentorit ja meillä on
myös aktiivisia ammatillisia verkostoja ja niiden kokoontumisia.
-Oppimisalustallamme on yli 250 000 kurssia ja kannustamme erilaisten sertifikaattien suorittamiseen myös
rahallisesti.
Urakehitys jaetaan Capgeminillä oikeastaan neljään pääpolkuun. Tasoilla ja rooleilla pystyy etenemään, ja
on toki myös mahdollista vaihtaa urapolkua kokonaan. Urapolkumme ovat: asiantuntijuus, ihmisten
johtaminen, toimitukset ja myynti.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Näiden opintojen tuoma osaaminen on kokonaisuudessaan tosi relevanttia meille, ja sitä varmasti tarvitaan
nyt ja tulevaisuudessa. Tässä on hieman esimerkkejä, miten pääaineiden tuottama osaaminen osuu meidän
tyypillisiin kyvykkyyksiimme:
Software Engineering and Architectures: Data-arkkitehtuuri, ohjelmistokehittäminen ja
ratkaisuarkkitehtuuri
Business and Organisational Design: Projekti- ja palvelujohtaminen sekä vaatimusmäärittely ja
liiketoiminnan analytiikka
Digital Ethics, Society and Policy: Liikkeenjohdon konsultointi (Capgemini Inventillä)
User, Data and Design: Data-analytiikka ja UX-suunnittelu
Organization Design and Leadership: Capgemini Inventin ja Frogin kyvykkyydet
Operations Management: Projekti- ja palvelujohtaminen sekä vaatimusmäärittely ja liiketoiminnan
analytiikka
Product and Innovation Management: Capgemini Engineeringin kyvykkyydet
Strategy: Capgemi Inventin kyvykyydet
Nämä ovat siis vain joitain suuntaa antavia esimerkkejä, eivätkä missään nimessä ainoita vaihtoehtoja. Oma
kiinnostus ja kokemus ratkaisevat. Myös näiden koulutusten tuomat taidot kuten ymmärrys teknologiasta
sekä liiketoiminnasta, itsensä johtamisen taidot ja viestintätaidot ovat meille tärkeitä

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Omalla aktiivisuudella on ilman muuta mahdollisuus vaikuttaa. Omat mielenkiinnonkohteet ja
kehittymistoiveet kannattaa siis tuoda ilmi.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Yksi tärkeä syy pysymiseen ABB:llä on meidän Purpose eli tehtävämme, jonka mukaisesti
haluamme luoda edellytykset kestävämmälle ja resurssitehokkaammalle tulevaisuudelle.
Meillä on mahdollisuus tehdä työtä tuotteiden ja palveluiden parissa, joiden avulla tehdään
maailmaa paremmaksi energiatehokkuutta parantamalla ja päästöjä vähentämällä. ABB on
globaali teknologiajohtaja ja asiantuntijat arvostavat korkealle ABB:n teknologiaa ja
haluavat olla osa tätä kehitystä. ABB:n teknologioilla tulee olemaan keskeinen merkitys
mm. vihreässä siirtymässä. Mielenkiintoisten ja merkityksellisten työtehtävien lisäksi meillä
on mukava työyhteisö, osaavat kollegat, asiansa osaavat esihenkilöt sekä runsaasti
kasvu- ja kehitysmahdollisuuksia.

Yleisesti meiltä lähdetään kärsimättömyyden vuoksi. Emme aina pysty tarjoamaan juuri
tietyllä hetkellä siirtymismahdollisuuksia vaativampiin tehtäviin ja halu edetä uralla
eteenpäin saattaa saada nuoren työntekijän lähtemään ABB:ltä. Monelle nuorelle
ammattilaiselle myös startup- ja kasvuyritykset saattavat olla mielekkäitä vaihtoehtoja
lyhyellä aikajänteellä. ABB:n tarjoama nuorelle ammattilaiselle on erilainen. Pystymme
tarjoamaan vakautta ja pitkäjänteisyyttä ja työtehtäviä huipputeknologian parissa. ABB:llä
on myös paljon valmistavaa tuotantoa/teollisuutta, joka osaltaan myös määrittää
työkulttuuriamme. Moni ABB:ltä lähtenyt kuitenkin palaa takaisin ABB:lle myöhemmässä
vaiheessa uraansa, mikä kertoo, että meillä on viihdytty.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Meillä asiantuntijoiden työaika on 37,5 h / vko. Tarjoamme joustavat työjärjestelyt, joka
tarkoittaa joustoa tarpeen mukaan puoleen ja toiseen. Liukuvan työajan puitteissa henkilöt
pystyvät itse säätämään työpäiviensä pituutta, ja omista valinnoista johtuen työpäivät
saattavat siten pidentyä, ja vastaavasti vastapainoksi välillä tehdään lyhyempiä päiviä tai
pidetään vapaapäiviä. Lisäksi meillä on käytössä hybridityömalli.

Joissakin työtehtävissä kuten esim. projektitehtävissä, taloushallinnossa ja asiakastyössä
eri aikavyöhykkeillä olevien asiakkaiden kanssa työpäivät saattavat ajoittain venyä.
Henkilön tulee näissä tilanteissa keskustella oman esihenkilönsä kanssa, ja sopia tavat,
jolla ajankäyttö pysyy pitkässä juoksussa tasapainossa ja kestävällä pohjalla.
ABB on suuri teknologiayritys, jonka johtamiseen ja kulttuuriin kuuluu hyvinvoinnin
johtaminen ja esimerkiksi palautumisesta huolehtiminen. ABB:llä kunnioitetaan
työntekijöiden vapaa-aikaa. Mikäli työtilanne on vaatinut työaikajoustoa siten, että
esimerkiksi liukumat alkavat lähennellä maksimimäärää, esihenkilö huolehtii, että
työntekijä pitää vapaata. Tämä on oleellisen tärkeää levon varmistamiseksi. Lisäksi
ABB:llä huolehditaan, että vuosilomat tulevat pidettyä mahdollisimman hyvin lomajaksojen
puitteissa.

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Kyllä useita. Konkreettisina esimerkkeinä voin mainita esim. sen, että ABB lopetti
kaupankäynnin Venäjälle välittömästi Venäjän hyökättyä Ukrainaan- Lisäksi jos kuka
tahansa työhön osallistuva henkilö tunnistaa jossakin työvaiheessa turvallisuusriskin,
hänellä on oikeus ja velvollisuus pysäyttää työt välittömästi.
Integrity on ABB:n johtamisen ytimessä. Yleensä eettinen/integrity -pohdinta liittyy
teemoihin: tasapuolisuus, liiketoiminnan integriteetti kuten toimittajavalinnat, resursointi
etc. Näitä näkökulmia mietimme ABB:n esihenkilö- ja johtotasolla päivittäin, koulutamme
ihmisiämme tähän ja olemme todella hyvällä tasolla liiketoiminnan eettisyyden suhteen.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

ABB arvojen – Courage, Care, Curiousity, Collaboration- mukainen toiminta tukee
liiketoimintamme eettisyyden ja kestävän kehityksen ja kestävän johtamisen periaatteita.
ABB:n strategian mukaisesti olemme matalahiilisen yhteiskunnan mahdollistaja. Monet
tuotteemme ja palvelumme parantavat laajalti energiatehokkuutta ja vähentävät päästöjä.
Myös omassa toiminnassa pyrimme jatkuvasti vähentämään resurssien käyttöä ja
parantamaan energiatehokkuuttamme.
Haluamme olla hyvä yrityskansalainen, ja Code of Conductimme, johon koko
henkilöstömme sitoutuu, ohjaa meitä kaikissa tilanteissa toimimaan eettisesti ja oikein

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

ABB:llä kaikkien kanssa käydään vuosittain kehityskeskustelu, jossa henkilö saa
palautetta suoriutumisestaan. Olennainen osa keskustelua on kehittymismahdollisuudet
mm. uusien tehtävien, kollegoilta oppimisen tai valmennusten kautta. Meillä on
kasvumahdollisuuksia niin esihenkilö-, projektipäällikkö- kuin asiantuntija-alueilla. Kaikille
tarjotaan oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia, ja on myös itsestä kiinni, miten niihin
haluaa tarttua. Meillä on käytössä ns. Open Job Market, eli kaikki avoimet tehtävät
laitetaan sisäiseen hakuun, ja niihin voi kuka tahansa hakea. Toimimme n.100:ssa
maassa ja kansainväliseen liikkuvuuteen on myös mahdollisuuksia.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Meidän eri liiketoiminnoissa on määriteltynä myös asiantuntijaurapolkuja, joiden kautta voi
syventää osaamistaan tietyllä osa-alueella. Oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia
tarjotaan erilaisilla verkkoalustoilla ja koulutus- ja valmennusmahdollisuuksina. Open Job
Market mahdollistaa avoimien tehtävien hakemisen niin kotimaassa kuin maailmallakin.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Meillä tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinööriltä toivotaan teknistä
sekä kestävän kehityksen ja liiketoiminnan osaamista, hyvillä vuorovaikutus- ja
yhteistyötaidoilla, sekä itsensä johtamisen kyvykkyydellä vahvistettuna

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Tärkeää on, että hoitaa saamansa tehtävät hyvin, on avoin oppimaan uutta ja valmis
tekemään yhteistyötä kollegoiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa. On myös tärkeää
tuoda avoimesti esiin työhön liittyviä ajatuksiaan ja toiveitaan (esim.
kehityskeskusteluissa), jotta esihenkilö pystyy tukemaan henkilön kehitystä. Jokaisen
kannattaa myös ottaa vastuuta omasta kehittymisestään esimerkiksi seuraamalla
yrityksemme tarjoamia avoimia paikkoja ja hakemalla uutta tehtävää sopivan tilaisuuden
tullessa.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Yrityksessämme on laajat mahdollisuudet kasvaa ja kehittyä esimerkiksi työrotaatioiden /
työnvaihdosten kautta. Pankkina toimimme laajasti erilaisten asiakkaiden, tuotteiden sekä digitaalisten
ratkaisujen parissa. Kasvamista työn kautta tuetaan esimiestasolla sekä erilaisin koulutuksin. Eri tiimien
sisälläkin on laajasti erilaisia vastuualueita, ja kasvua tapahtuu ilman formaaleja rotaatioitakin. Keskeistä
sopivan suunnan löytämiselle on avoin keskustelu tavoitteista ja motivaation lähteistä.

Nuorien työntekijöiden syyt lähtemiseen vaihtelevat kovasti Marketsilla, eikä yksinäisiä samoja tai
toistuvia syitä ole helppo keksiä. Nordea Marketsilla on vahva brändi työnantajien piirissä, ja meillä
työskentelevät ovat perinteisesti olleet haluttuja työmarkkinoilla. Nordean työmahdollisuudet
Pohjoismaiden ulkopuolella on myöskin rajalliset, ja osa on päättänyt lähteä vieläkin kansainvälisempiin
hommiin suureen maailmaan.

Työ pääomamarkkinoiden parissa on itsessään todella mielenkiintoista, ja ne vaikuttavat kaikkeen.
Työskentely Suomen parhaiden ekonomistien parissa opettaa paljon taloudesta ja markkinoista, ja
esimerkiksi viime aikaiset liikkeet koroissa ja osakkeissa ovat olleet historiallisia: ja tämän parissa pääsee
tekemään töitä fiksujen ja motivoituneiden työkavereiden kanssa! Moni lähtenyt on kommentoinut, että
työkavereiden takia päätös lähtemisestä on ollut erityisen vaikea.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Nordea Marketsilla tämä riippuu hiukan tiimistä. Moni tiimi toimii täysin markkinoiden aukiolojen
ehdoilla, ja monen työaika on hyvin kiinteä 9-17 päivittäin. Esimerkiksi omalla kohdallani yli 40 tunnin
työviikot voi laskea yhden käden sormin viimeiseltä neljän vuoden ajalta. Jos työntekijä joustaa
työtunneissa, joustaa myös työnantaja toiseen suuntaan ja työntekijä pystyykin monissa tiimeissä
voimakkaasti johtamaan omaa työtään ja kalenteriaan. Jos Markets työtä vertaa vaikkapa
konsulttitaloihin, on work-life balance todella paljon parempi täällä (nimim. Kokemusta on).

Joissain tiimeissä saatetaan tehdä välillä joitain tunteja enemmän viikossa kuin 40h esimerkiksi
asiakastilaisuuksien takia, jotka sijoittuvat iltaan, mutta sekin työnteko on hiukan erilaista kuin
toimistolla istumista. Välillä on siis toki venyttävä pidempiin päiviin kun markkina tai tietty asiakaskeissi
sitä vaatii, mutta pääpiirteittäin työaika pysyy meillä hyvin järkevissä raameissa. Samoin joustavuutta
löytyy myös silloin, kun pitää vaikka lähteä aikaisemmin toimistolta jotta ehtii kesän festareille ajoissa 😉

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Olemme erittäin ylpeä Nordean tavasta toimia osana yhteiskuntaa ja esimerkiksi ESG-teemoihin liittyen.
Näemme että olemme tässä tällä hetkellä johtavassa asemassa ja haluamme hyödyntää
mahdollisuutemme vaikuttaa ympäröivään yhteiskuntaan oikeilla ja kestävillä valinnoilla.
Pankissa tulee jatkuvasti asiakasrajapinnassa hankkeita, joihin emme tahdo antaa esimerkiksi rahoitusta
eettisten ongelmien / toimialan ongelmien takia. Pankilla on tarkat vaatimukset esim. uudelle
asiakkaalle, ja selvitämme huolellisesti, mihin esim. rahoitusta tarvitaan. Meillä on myös selkeät linjat
sille, minkälaisten toimialojen kanssa emme voi tehdä yhteistyötä. Lisää voi lukea Nordean sivuilta.

Pankkisalaisuuden takia emme voi kertoa esimerkkejä nimillä, mutta vähän aikaa sitten eväsimme
rahoituksen energiayhtiöltä, joka aikoi tuottaa energiaa aarniometsän puilla. Olemme myös lopettaneet
kaiken yhteistyön erään asiakkaan kanssa, jolla oli julkisessa mediassa meidän arvojen kanssa riiteleviä
ulostuloja.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Lanseerasimme viime vuoden lopulla yhdeksi kulmakiveksi myös Nordea Marketsiin toiminnan
kestävyyden. Tällä hetkellä mietimme, millä tavoin voimme juuri meidän työssämme tehdä asioita
paremmin ja kestävämmin, ja tähän hankkeeseen on uudet ideat enemmän kuin tervetulleita kaikilta!
Tutkimme aktiivisesti mahdollisuuksia tukea asiakkaitamme kaikessa kestävän kehityksen teemojen
ympärillä, sekä tuotetarjonnan että neuvonannon näkökulmasta.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Kaikki työntekijät ovat kaikessa tasa-arvoisia. Säännöllisesti käytävissä kehityskeskusteluissa
keskustelemme aina myös tulevasta: mitä työntekijä haluaa ja miten siihen päästään. Nordea Markets
tarjoaa paljon sisäisiä sekä ulkoisia koulutusmahdollisuuksia, sekä työrotaatioita eri tiimien välillä. Tämä
mahdollistaa laajemman oppimisen jokaiselle, josta hyötyy koko organisaatio.

Sen lisäksi että itse voit tuoda esiin kehittymisajatuksia, myös organisaatio tunnistaa jatkuvasti
mahdollisuuksia, joita työntekijöille tarjotaan, vaikka sitä ei itse osaisi kysyä. Näin kävi esimerkiksi itselle
keväällä, ja kesän alussa aloitan uudessa roolissa työt!

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Osittain tähän on tullut jo vastattua pitkin eri kysymyksiä, mutta kannustus työrotaatioihin on tässä
avainasemassa. Esimies-polun vaihtoehtona on juurikin kehittyä ja kasvaa asiantuntijana, ja sitäkin on
nähty että esimiesroolista on hypätty asiantuntijaksi eri tiimiin, eli vaikka tahtotilat elää, niin aina on
löydetty hyvä ratkaisu eri tilanteisiin. Esimerkiksi pääekonomistimme Tuuli Koivu on asiantuntijaroolissa,
vaikka on valtakunnan kärkinimiä.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Pankki on kehittynyt viimeisien vuosien aikana voimakkaasti siihen suuntaan, että tietoa halutaan
käyttää tehokkaasti kaikessa asiakastyössä. Teknistä osaamista löytyy paitsi meidän Trading-osastolta,
myös paljon myynnin tukena kehittämässä erilaisia analyysityökaluja ja pureskelemassa kaikkea
asiakasdataa ymmärrettävään ja myyntiä tukevaan muotoon. Emme näe, etteikö tämä suunta vain
voimistuisi tulevaisuudessa.

Kiinnostus data-asioita kohtaan ja teknologinen perustaso oppia siihen liittyviä asioita, esimerkiksi SQL ja
ainakin ymmärrys siitä, miten ohjelmoidaan riittää pitkälle. Seuraava askel on sitten kiinnostus lähteä
käyttämään sitä dataa liiketoiminnassa käytännössä, eli jaksaminen tarpoa dataprosessisuossa!

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Nordea Marketsilla käydään avointa keskustelua työntekijän ajatuksista tulevaisuudesta ja siitä,
millaisiin tehtäviin haluaisi suuntautua. Esimerkiksi itse olen hyvinkin voimakkaasti vaikuttanut
nykyiseen rooliini, ja suunnitelma tälle ja ensi vuodelle on myöskin olemassa. Asiakassegmenttejähän
meiltä löytyy kaikkea henkilöasiakkaista suuriin instituutioihin ja kaikkeen siltä väliltä, jokaiselle löytyy
varmasti mielekkäitä kohtaamisia asiakkaiden parissa!