Capgemini Capgemini on ihmislähtöinen IT-konsultointitalo ja globaali edelläkävijä organisaatioiden strategisten muutoshankkeiden kumppanina. Capgeminin päämäärä on tuoda ihmislähtöisesti suunnitellut ratkaisut yksilöiden ja organisaatioiden ulottuville vastuullisuutta vaalien. Monikulttuurinen Capgemini työllistää yli 340 000 ihmistä yli 50 maassa. Laaja-alainen asiantuntemus pilvi-, tekoäly-, alusta- ja ohjelmistoratkaisuissa, data- ja verkkoyhteysosaamisessa sekä IT- ja tuotekehitysosaamisen yhdistämisessä ovat Capgeminin vahvuuksia. Capgemini tarjoaa mielenkiintoisia uramahdollisuuksia niin kokeneille IT-alan asiantuntijoille kuin myös konsultoinnista kiinnostuneille vastavalmistuneille.

1. Mitkä ovat pääasialliset syyt siihen, miksi nuoret työntekijät pysyvät tai lähtevät teidän yrityksestä?

Nuorten työntekijöiden jäämisen syitä ovat yleensä meidän yrityskulttuuri ja eritoten siihen liittyvä
yhteisöllisyys ja ihmisläheinen meininki. Myös työn ja vapaa-ajan terve tasapaino saa ihmiset viihtymään
meillä. Nuoret työntekijät pääsevät myös mukaan kiinnostaviin projekteihin ja niissä on mielekkäitä
hommia, niin se varmasti on yksi iso syy.
Jos nuori työntekijä päättää lähteä meiltä, taustalla on yleensä se, että projektien aloitus omalla kohdalla
viivästyy merkittävästi, tai ylipäätään työntekijä löytää jostain muualta itselleen vielä sopivamman roolin.

2. Paljonko junioritason työntekijällä on työtunteja? Kuinka usein työtunnit ylittyvät ja miten teillä
silloin toimitaan?

Saman verran kuin kaikilla muillakin eli 37,5 h/viikko.
Meillä on käytössä saldotunnit eli jos tunnit joskus ylittyvät, ne pidetään vapaana. Tarkoitus on kuitenkin
pystyä pitämään ne mahdollisimman nopeasti ja tunteja seurataan siinä mielessä, ettei kenellekäkään niitä
kasaantuisi. Työn ja vapaa-ajan tasapaino on meillä tosi tärkeää, ja siihen kannustetaan tämänkin tiimoilta.

Vapaa sana:

Työkulttuurista vielä sen verran, että työn tekemisen tapa on joustava ja meille terveellinen työelämän ja
vapaa-ajan tasapaino on keskeinen osa kulttuuriamme. Arvomme trust ja freedom ovat pohjana tälle.
Monimuotoisuus on ehdottomasti osa meidän yrityskulttuuriamme. Meillä jokainen työntekijämme saa olla
oma itsensä. Yhteisömme kulttuuritaustan lisäksi monimuotoisuus tarkoittaa muun muassa myös sitä, että
sopeudumme eri ihmisten tarpeisiin ja heidän muuttuviin elämäntilanteisiinsa

3. Pystyttekö kertomaan esimerkin projektista, työtehtävästä tai päätöksestä, jonka jätitte tekemättä
sen eettisten ongelmien takia?

Teemme yhteistyötä top 20 suomalaisten isojen pörssiyritysten ja julkishallinnon toimijoiden kanssa, joilla
ovat eettiset standardit korkealla. Arvoihimme kuuluu myös honesty, joten arvioimme aina
tarjouskilpailuun lähdettäessä, pystymmekö ratkaisemaan asiakkaan haasteet. Jos meillä ei ole oikeaa
osaamista, emme ”myy yli” osaamistamme, vaan jätämme casen jollekin paremmin sopivalle tarjoajalle.

4. Jos päätyisin teille töihin, niin miten oma toimintani teidän organisaatiossa edistäisi eettistä ja
kestävää kehitystä?

Konsulttina meillä pääsee mukaan projekteihin, jossa kehitetään kestävämpiä ja inklusiivisempia ratkaisuja
organisaatioiden tarpeisiin. Oman roolin kautta pääsee siis suoraan vaikuttamaan.
Esimerkkinä eräs tiimimme rakensi asiakkaallemme kestävän kehityksen datamallin, jolla autoimme
asiakasta laskemaan toimitusketjujen hiilidioksidipäästöjä. Projektin lopputuloksena tiimi kehitti
asiakkaallemme simulointimallin, jonka avulla he pystyivät laskemaan erilaisten kestävyystoimenpiteiden
vaikutuksia.
Lisäksi teemme paljon ESG (Environmental, social, and governance) -tavoitteiden saralla globaalisti ja myös
lokaalisti. Tähän toimintaan on mahdollisuus myös lähteä heti mukaan.

Vapaa sana:

Capgeminin missio on ylipäätään olla eettinen ja kestävää kehitystä sekä inklusiivista tulevaisuutta
rakentava yritys. Maailmanlaajuisesti olemme sitoutuneet olemaan net zero -yritys, jolla on tieteeseen
perustuvat tavoitteet, ja olemme matkalla hiilineutraaliksi viimeistään vuonna 2025.

5. Miten panostatte työntekijöiden henkilökohtaiseen kasvuun tasavertaisesti? Vai keskityttekö vain
sellaisiin työntekijöihin, jotka haluavat edetä organisaatiossanne?

Panostetaan tasavertaisesti. Kaikilla Cäppiläisillä on samanlaiset mahdollisuudet käyttää resursseja ja
kehittyä ja kasvaa osaajana. Toki etenemiseen vaikuttaa, haluaako työntekijä itse edetä. Mutta
työntekijöiden etenemishalut eivät vaikuta siihen, miten työntekijöitä kohdellaan.
Olemme tunnistaneet, että etenemistäkin on monenlaista: joku etenee ”ylöspäin”, jolloin vastuu kasvaa ja
joku taas kehittyy ja kasvaa omassa roolissaan tai horisontaalisesti oppii uusia taitoja.
Kaikki eivät halua edetä organisaatiossa, ja sekin on aivan ok. Myös silloin keskitytään kasvuun ja
oppimiseen.

6. Mitkä yrityksenne rakenteet tukevat henkilökohtaista kasvua? Millaisia erilaisia urapolkuja on teidän
yrityksessä, miten esimerkiksi teillä voi edetä asiantuntijana (vrt. esihenkilö- ja johtotehtävät)?

Muutamia esimerkkejä meidän kehittymistä tukevista rakenteista, jotka ovat kaikkien työntekijöidemme
saatavilla:
-Meillä on tarjolla uraohjausta ja erilaisia kehittymispolkuja. Jokainen työntekijä keskustelee myös
esihenkilönsä kanssa kehittymistavoitteistaan useasti vuoden aikana, ja näitä tavoitteita seurataan ja
tuetaan.
-Harjoitteluohjelman kautta sisään tulevat juniorikonsulttimme saavat myös omat mentorit ja meillä on
myös aktiivisia ammatillisia verkostoja ja niiden kokoontumisia.
-Oppimisalustallamme on yli 250 000 kurssia ja kannustamme erilaisten sertifikaattien suorittamiseen myös
rahallisesti.
Urakehitys jaetaan Capgeminillä oikeastaan neljään pääpolkuun. Tasoilla ja rooleilla pystyy etenemään, ja
on toki myös mahdollista vaihtaa urapolkua kokonaan. Urapolkumme ovat: asiantuntijuus, ihmisten
johtaminen, toimitukset ja myynti.

7. Mikä on se tuotantotalouden ja informaatioverkostoiden diplomi-insinöörin osaaminen, jota teidän
organisaatiossanne tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa?

Näiden opintojen tuoma osaaminen on kokonaisuudessaan tosi relevanttia meille, ja sitä varmasti tarvitaan
nyt ja tulevaisuudessa. Tässä on hieman esimerkkejä, miten pääaineiden tuottama osaaminen osuu meidän
tyypillisiin kyvykkyyksiimme:
Software Engineering and Architectures: Data-arkkitehtuuri, ohjelmistokehittäminen ja
ratkaisuarkkitehtuuri
Business and Organisational Design: Projekti- ja palvelujohtaminen sekä vaatimusmäärittely ja
liiketoiminnan analytiikka
Digital Ethics, Society and Policy: Liikkeenjohdon konsultointi (Capgemini Inventillä)
User, Data and Design: Data-analytiikka ja UX-suunnittelu
Organization Design and Leadership: Capgemini Inventin ja Frogin kyvykkyydet
Operations Management: Projekti- ja palvelujohtaminen sekä vaatimusmäärittely ja liiketoiminnan
analytiikka
Product and Innovation Management: Capgemini Engineeringin kyvykkyydet
Strategy: Capgemi Inventin kyvykyydet
Nämä ovat siis vain joitain suuntaa antavia esimerkkejä, eivätkä missään nimessä ainoita vaihtoehtoja. Oma
kiinnostus ja kokemus ratkaisevat. Myös näiden koulutusten tuomat taidot kuten ymmärrys teknologiasta
sekä liiketoiminnasta, itsensä johtamisen taidot ja viestintätaidot ovat meille tärkeitä

8. Miten nuori työntekijä voi itse vaikuttaa työtehtäviin, asiakkaiden valintaan tai urapolkuihin?

Omalla aktiivisuudella on ilman muuta mahdollisuus vaikuttaa. Omat mielenkiinnonkohteet ja
kehittymistoiveet kannattaa siis tuoda ilmi.